伊萊克斯：舉賢不避外

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世界知名電器公司瑞典伊萊克斯公司（ELECTROLUX）最近出了兩件新鮮事：一件事是出資4.5億瑞典克朗（1美元約合7.63瑞典克朗）在美國買回了32年前出售的“伊萊克斯”商標使用權；另一件事是與瑞典愛立信集團和JM建筑公司合作，在斯德哥爾摩開工興建一座智能型住宅樓。在智能型住宅樓開工典禮上，記者見到了伊萊克斯集團總裁邁克爾－特雷索，向他問起伊萊克斯公司如何面對日益激烈的人才競爭。他說道：“衡量一個公司是否成功，一要看利潤，二要看占有的市場份額，達到這兩個目的的關鍵在人才。伊萊克斯將教育培訓能適應各國業(yè)務的人才作為公司發(fā)展的重要目標，注重結合現(xiàn)代信息技術，讓每位員工都享有公平的受教育機會，并采取開放內(nèi)部勞動力市場的做法，在公司內(nèi)外招聘能人，努力做到人盡其才。” 　　

伊萊克斯電器集團公司去年在《財富》雜志世界500強中排名274位，該公司擁有近10萬員工，在全球60多個國家設有分公司，產(chǎn)品銷往160多個國家。在電冰箱、洗衣機、洗碗機、微波爐等所謂“白色產(chǎn)品”領域，伊萊克斯公司在世界上少有敵手。要消化和融合不同地域、不同文化背景的子公司，并使之有效地運作，需要大量精明能干、一心一意為公司效力的人才。在伊萊克斯集團內(nèi)部，目前約有5000名經(jīng)理，這5000人能否有效地發(fā)揮作用，直接關系到公司利潤和市場份額這兩個關鍵指標。為了這5000名經(jīng)理和其他員工的培訓和教育，伊萊克斯集團于1995年專門設立了伊萊克斯大學。 　　

不久前，記者采訪了伊萊克斯大學的負責人伯－林登堡，聽他介紹了伊萊克斯大學培訓人才的具體做法。伊萊克斯大學屬于伊萊克斯公司的一個人才培訓機構，林登堡先生手下有十幾個人負責對新來員工進行基礎培訓，在全球各地舉辦業(yè)務研討會，實施管理培訓項目等。注重實際操作，是伊萊克斯大學培訓經(jīng)理人才的一個典型做法。他們往往選擇不同國家，設立可操作性的項目，讓來自伊萊克斯集團不同地方的經(jīng)理來解決實際問題。另外，伊萊克斯還注重吸引不同文化背景、不同民族的人才，以保證人才的多樣性。這些做法也許與其他跨國公司比起來大同小異。但除此之外，伊萊克斯還有一些比較獨特的做法。 　

伊萊克斯在人才培訓上有幾條守則：每位員工都要明確工作職責；每位員工要對自己分管的工作負責；職責落實狀況將受到監(jiān)督；每位經(jīng)理必須為員工的個人能力發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。伊萊克斯的每一位員工，自從進入公司的那一天起，就要明確自己的職責和發(fā)展目標。為了做到這一點，每個部門經(jīng)理都要與每一位部下單獨見面，互相交換對對方的看法和期望，確定切合實際的發(fā)展目標：這一年該干什么，將如何豐富業(yè)務知識，提高個人競爭力等。下級經(jīng)理與上級經(jīng)理也以同樣的方式明確職責與目標。有了明確的目標后，人人求上進。當然，加薪和升遷都與個人競爭力的提高直接掛鉤。 　　

伊萊克斯另一個耐人尋味的做法是開放內(nèi)部勞動力市場，實行崗位招聘制。自1997年開始，伊萊克斯公司立下了一條規(guī)矩，凡出現(xiàn)職位空缺或在崗人員不能勝任情況，所在部門經(jīng)理必須將空缺的具體職位、候選人能力要求等信息輸入到集團公司內(nèi)部的人才數(shù)據(jù)庫網(wǎng)絡，向整個集團招聘合適的人才。如在集團內(nèi)部招不到，將通過《華爾街日報》、《金融時報》等媒體在全球公開招聘。1999年，共有500多個職位空缺就是通過這種方式填補的，今年招聘的職位達1000多個，這一數(shù)目今后還將增大。 　　

為了適應經(jīng)濟全球化和產(chǎn)品業(yè)務當?shù)鼗陌l(fā)展要求，伊萊克斯自去年開始還設立了一項制度，規(guī)定每年挑選15名頂尖級管理人才，用3年時間，將他們輪流放到全球不同的地方實踐和鍛煉，積累國際工作經(jīng)驗，同時接受高級管理培訓，準備今后擔當國際業(yè)務高級經(jīng)理的重任。正如特雷索先生所說：“只有擁有一批國際化的人才，才能保證伊萊克斯公司今后的發(fā)展。”