我國中小企業(yè)培訓制度問題分析

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人力資源作為企業(yè)發(fā)展的核心動力，在企業(yè)未來的發(fā)展中意義重大。尤其對中小企業(yè)來講，人力資源是企業(yè)的重大財富，加強企業(yè)員工的培訓，對增強企業(yè)的核心競爭力至關重要。通過對中小企業(yè)員工培訓等問題的總結(jié)，根據(jù)存在的問題，提出了企業(yè)員工培訓的對策建議，以更好地促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
　　在知識經(jīng)濟時代，任何企業(yè)要想在市場競爭中獲勝，必須把管理的重點從物的管理轉(zhuǎn)向知識的載體——人的管理，現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底將取決于對人才的競爭、培育和儲備，人力資源對企業(yè)的重要性不言而喻。人力資源作為企業(yè)經(jīng)營的“第二利潤源泉”，其管理已處于現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的核心地位，而人力資源培訓作為人力資源管理的重要組成部分，也越來越受到企業(yè)決策者的重視。在此情況下，如何應對知識經(jīng)濟時代給企業(yè)人力資源培訓帶來的巨大挑戰(zhàn)，建立有效的企業(yè)培訓制度，實現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的同步，已成為當前許多企業(yè)急需解決的重大問題。
　　一、人力資源管理的內(nèi)涵及其對中小企業(yè)培訓的重要性
　　員工培訓的基本程序.一般來說，員工培訓有以下幾個步驟：
　　(1)需求評估
　　培訓需求評估分為三個層面：組織層面分析、工作狀況層面分析、員工層面分析。
　　(2)制定與實施培訓計劃
　　制定培訓計劃包括制定培訓目標、培訓方法、培訓媒體、培訓地點、課程內(nèi)容簡介、相關案例和各種活動。在完成了培訓計劃的制定后，就可以進行對培訓要解決的問題制定詳細的培訓計劃、設置課程，選擇培訓方式、落實培訓人員及地點。
　　(3)培訓效果評估與轉(zhuǎn)化
　　主要包括對課程設計、培訓方式和培訓效果的評估，以及對受訓者回到工作崗位后工作狀況的定期跟蹤反饋，測定受訓者能否明顯改善自己的工作態(tài)度與效率，能否將培訓內(nèi)容轉(zhuǎn)化為具體的工作績效；對比受訓者在受訓前后的工作情況，建立受訓員工的素質(zhì)檔案，為下一步培訓做好準備工作。
　　二、中小企業(yè)培訓存在的主要問題
　　(一)缺乏正確的觀念和認識
　　由于員工培訓不能夠為企業(yè)帶來直接的經(jīng)濟效益，因此企業(yè)經(jīng)營者在對待培訓問題上隨意性很大，不能從戰(zhàn)略高度來看待員工培訓，過分強調(diào)短期效應。不重視員工系統(tǒng)化培訓，員工的素質(zhì)就得不到提高，工作業(yè)績也就上不去，更談不上激勵員工的潛能開發(fā)。
　　(二)忽視員工培訓的潛在價值
　　投資不足目前我國很多中小企業(yè)培訓的經(jīng)營者在員工培訓方面投入很少，他們認為員工培訓是一項“不經(jīng)濟”的投資行為。
　　一是看不到“立竿見影”的效果，投入產(chǎn)出不成比例
　　二是員工培訓有一定的風險，培訓好的人才另謀高就，會使企業(yè)陷入兩難境地
　　許多企業(yè)經(jīng)營者認為，目前人才市場上供過于求，招聘人才比培養(yǎng)人才成本要低得多，唯恐自己企業(yè)作了培訓基地，為他人作了嫁衣。
　　(三)輕視培訓后期評估，缺乏完善的培訓激勵機制
　　許多中小企業(yè)培訓人才的流失導致企業(yè)經(jīng)營者不敢花大力氣進行員工培訓，有的很重視員工培訓，并且為員工提供眾多的培訓開發(fā)機會，然而卻忽視培訓的后期監(jiān)督并將考核結(jié)果與激勵掛鉤，這讓員工感到學習沒有用處，最后甚至跳槽。而人才的高流動性使企業(yè)經(jīng)營者面臨這樣一種困境，花費很多的人力、物力、財力在培訓上，培養(yǎng)了需要的人員，但卻留不住人才，這樣導致許多企業(yè)減少對培訓的投入，影響企業(yè)的培訓工作。