淺談事業(yè)單位人力資源管理問題

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事業(yè)單位的人力資源管理處于傳統(tǒng)的行政性、事務(wù)性的人事管理，雖然近年來人力資源管理理論在我國工商企業(yè)管理中廣為借鑒和應(yīng)用，但但在作為公共部門的政府和事業(yè)單位中還沒有得到應(yīng)有的重視，與戰(zhàn)略性、專業(yè)化的現(xiàn)代人力資源管理有很大差距，造成了資源配置的非社會化，導(dǎo)致某些事業(yè)單位發(fā)生了人力資源流失的現(xiàn)象。

首先，事業(yè)單位的人力資源管理理念相對傳統(tǒng)和陳舊，主要體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源管理部門對人力資源管理的認(rèn)知，其次體現(xiàn)在員工對人力資源管理手段和方法的接受程度。長期以來，事業(yè)單位的人力資源管理崗位大多由黨組織指定的同志擔(dān)任，并且事業(yè)單位的多數(shù)高層管理人員都是隨著工作年限提拔上來的，其本身缺乏相應(yīng)的管理知識和必備的管理技能，專業(yè)素質(zhì)不高，其管理方式也大多沿用傳統(tǒng)的方法，基本上是按照上級主管機(jī)關(guān)人事部門的工作模式和布置的階段性任務(wù)開展工作，針對本單位的特點(diǎn)和需要建立人力資源管理體系欠缺，這樣導(dǎo)致了事業(yè)單位的人才觀念更新滯后，成為阻礙事業(yè)單位人力資源發(fā)展的關(guān)鍵因素。

其次，事業(yè)單位的人力資源管理基礎(chǔ)薄，缺乏最基本的工作分析。缺乏對組織中各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究。另一方面沒有明確各類崗位對人員素質(zhì)的要求，人員的引進(jìn)、培訓(xùn)與開發(fā)等工作就缺乏參照標(biāo)準(zhǔn)，給人力資源管理工作帶來很大困難。具體表現(xiàn)在人才的選、用、育、留等幾個(gè)方面。

人才選聘方面的問題，人才的選聘沒有建立程序科學(xué)的人才聘用制度，缺乏完善的聘用模式和人才測評體系；沒有建立以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的人才評價(jià)發(fā)現(xiàn)機(jī)制。

人才培養(yǎng)方面的問題，培訓(xùn)管理體系缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，沒有建立能夠有力推進(jìn)培訓(xùn)工作的長效機(jī)制，沒有構(gòu)建“人人能成才、人人有發(fā)展”的人才培養(yǎng)開發(fā)機(jī)制，培訓(xùn)開發(fā)活動與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。具體體現(xiàn)在：缺乏完善的系統(tǒng)規(guī)劃、缺乏充足的培訓(xùn)資源、缺乏明確的培訓(xùn)目標(biāo)、缺乏有效的評估體系。

人才激勵(lì)方面的問題，人力資源激勵(lì)機(jī)制缺失，事業(yè)單位目前的激勵(lì)中存在平均主義傾向，有的單位還沒有實(shí)施績效管理，有的實(shí)行了績效管理等激勵(lì)，但是由于考核制度方面的缺陷，造成了績效考核執(zhí)行不力。同時(shí)，事業(yè)單位的人才激勵(lì)措施和手段單一，進(jìn)一步導(dǎo)致了職工中存在“干好干壞一個(gè)樣”，“干與不干一個(gè)樣”的錯(cuò)誤思想，職工工作的積極性沒有充分調(diào)動起來，工作缺乏熱情。

人才發(fā)展方面的問題，缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，難以對員工長期發(fā)展提供導(dǎo)向性，員工成長基本依靠傳統(tǒng)的“傳、幫、帶”；對員工的培養(yǎng)存在同一性和隨機(jī)性，不能進(jìn)行有效、充分的人才開發(fā)。人才梯隊(duì)建設(shè)意識薄弱，同時(shí)缺乏有效手段與機(jī)制保障，導(dǎo)致人才斷層現(xiàn)象。

人才流動方面的問題，一個(gè)組織只有在人員能夠自由流動的前提下才具有一定的活力。通常事業(yè)編制人員占用工主體，由于缺乏人才流動的體制保障，這部分人員在目前國家用人體制下沒有出口，只要進(jìn)入系統(tǒng)就變成終身雇傭，使得事業(yè)編制人員不到競爭的壓力，員工的競爭意識較為淡薄、生存危機(jī)感不強(qiáng)。長此以往就會形成人員沉淀，降低組織的活性，嚴(yán)重阻礙事業(yè)單位的快速發(fā)展。
 

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