人才“備荒”

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快消行業(yè)人才爭(zhēng)奪日趨激烈，公司怎樣才能找到與業(yè)務(wù)發(fā)展速度匹配的員工，又該如何成功地保留人才？對(duì)安利這家跨國(guó)公司來(lái)說(shuō)，一直是其頗為頭痛的問(wèn)題。 
    2010年，中國(guó)已成為安利全球的最大市場(chǎng)，銷售額達(dá)220億元人民幣，市場(chǎng)潛力巨大，但國(guó)內(nèi)大量快消品公司跑馬圈地，快消人才供應(yīng)嚴(yán)重短缺。安利大中華及東南亞人力資源副總裁張玉珠坦言，“2011年，公司在人才的招聘與留任上將面臨非常嚴(yán)峻的形勢(shì)”。
    一個(gè)不容忽視的事實(shí)是，快消人才的流動(dòng)速度正在加快——銷售人員過(guò)去的跳槽周期大約是三年，如今已縮短至兩年，有的甚至不到一年就會(huì)走人。與之相對(duì)應(yīng)，銷售人群對(duì)薪水和職位的期望值日益走高，據(jù)翰威特咨詢公司調(diào)研顯示，很多員工希望每過(guò)兩年，自己的職位就能提升一個(gè)等級(jí)；而一旦在公司的晉升速度“不到位”，他們就會(huì)對(duì)現(xiàn)有的職業(yè)充滿失望。
    以安利為例，其薪酬成本每年以20%-30%的速度增長(zhǎng)，但在火熱的人才爭(zhēng)奪中，這樣的增長(zhǎng)杯水車薪。眼下的情形不禁讓張玉珠想起1990年前后香港人才市場(chǎng)的瘋狂：那時(shí)香港經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)，招人幾乎不列條件，能夠找到人就很不錯(cuò)了，員工們機(jī)會(huì)太多，甚至有人入職三天后會(huì)借口“辦公室空調(diào)太冷”離職。當(dāng)年，張玉珠所在的企業(yè)史無(wú)前例地加薪兩次，現(xiàn)在這一幕可能會(huì)重演，“2011年，安利也不排除把薪水從一年一調(diào)改為半年一調(diào)。”張玉珠表示。
    除了調(diào)整加薪周期外，安利還開始主動(dòng)改變策略，HR在做未來(lái)的薪酬規(guī)劃時(shí)，不僅會(huì)看當(dāng)前的市場(chǎng)變動(dòng)，還會(huì)預(yù)估一年后工資增長(zhǎng)的百分比。“如果用一年后的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)調(diào)薪，員工就不會(huì)流動(dòng)太快。”換言之，安利在將未來(lái)的薪酬預(yù)期提前變現(xiàn)。
    而調(diào)薪范圍也正趨向“普惠制”。過(guò)去，公司漲薪的重點(diǎn)人群集中在經(jīng)理級(jí)以上，現(xiàn)在開始惠及基層員工。用張玉珠的話說(shuō)，“以往，我們只給經(jīng)理級(jí)以上人員雙位數(shù)的薪酬增長(zhǎng)，但今年，如果我們不給基層員工這樣的增長(zhǎng)幅度，他們很可能都走光了。”
    可是，加薪不能解決所有問(wèn)題，有效管理員工預(yù)期一樣重要。在安利，每到年底公司都會(huì)為員工列一張清單，寫明一年來(lái)的工資、福利、培訓(xùn)、津貼等，讓人一目了然。“這樣一來(lái)，員工就會(huì)知道公司在他身上到底投入了多少，有些是顯性的項(xiàng)目，有些是隱性的支出。人員的費(fèi)用絕不僅僅是工資一項(xiàng)，讓員工了解到這些十分必要。如果人實(shí)在留不住，那么張玉珠建議，要形成一個(gè)機(jī)制，“讓合適的人才盡快替補(bǔ)空缺”。
    在此基礎(chǔ)上，安利每年都會(huì)觀察“哪些是成長(zhǎng)較快、比較有潛力的人才，他們匹配哪些關(guān)鍵的崗位”，再通過(guò)表現(xiàn)評(píng)估與培訓(xùn)項(xiàng)目，選出20位有潛質(zhì)擔(dān)當(dāng)重要職務(wù)的員工。在這20人中，公司會(huì)再甄選出5到10位，作為儲(chǔ)備的管理層。

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