績(jī)效考核出現(xiàn)問(wèn)題的起因及解決方法

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作為企業(yè)管理的的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，越來(lái)越多的老板已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了績(jī)效考核的意義，并且在實(shí)際工作中得以應(yīng)用。但是如何應(yīng)用、應(yīng)用的結(jié)果是否有效，這些還需要企業(yè)充分考量，才能讓績(jī)效考核這個(gè)管理工具的作用發(fā)揮出來(lái)。

其實(shí)各崗位的員工在考核方面有著不同的問(wèn)題，其中包含了考核目標(biāo)不準(zhǔn)確、考核主體比較簡(jiǎn)單、考核準(zhǔn)則不精確、缺少高效的考核方法、考核過(guò)程形式化、考核結(jié)果無(wú)反饋等等內(nèi)容。盡管在工作過(guò)程中開(kāi)展了績(jī)效考核工作，但是考核的結(jié)果往往只有人力資源部門(mén)和企業(yè)的管理人員可以看到，成為了相對(duì)秘密的文件。還有一部分企業(yè)只是例行公事般的開(kāi)展績(jī)效考核工作，考核后的結(jié)果通常也沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行反饋。

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及局勢(shì)的轉(zhuǎn)變，現(xiàn)階段我國(guó)的企業(yè)大部分都規(guī)模較小，在技術(shù)、管理和服務(wù)方面達(dá)不到質(zhì)的提升，很難適應(yīng)快速發(fā)展的市場(chǎng)需要。使得公司的運(yùn)營(yíng)成本比較高，規(guī)模、效果難以實(shí)現(xiàn)，因?yàn)楦鞴鹃g存在較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)，總體收益下降，在這種情況下，企業(yè)已經(jīng)無(wú)心考慮績(jī)效考核的工作了。

此外，由于員工比較重視物質(zhì)利益導(dǎo)致其對(duì)績(jī)效考核缺少認(rèn)識(shí)。很多人進(jìn)行工作，大多是追求物質(zhì)利益，工作的目的只是獲得一定的經(jīng)濟(jì)收入，并沒(méi)有將這份工作當(dāng)成是自身的事業(yè)進(jìn)行奮斗。在進(jìn)行日常的工作同時(shí)對(duì)工作技能沒(méi)有加以培養(yǎng)，對(duì)績(jī)效考核比較抵觸。

因此，績(jī)效考核的目的是規(guī)范工作人員的行為，提升員工的綜合發(fā)展，提高員工的工作效率，確保組織方案目標(biāo)的實(shí)施，建議使用360度績(jī)效考評(píng)辦法與KPI考核及AHP方法進(jìn)行結(jié)合考評(píng)。達(dá)到績(jī)效考核的多樣化，全方位的對(duì)員工進(jìn)行考核。

另一方面，以往的績(jī)效考核通常被認(rèn)為是填寫(xiě)考核表，算出考核成績(jī)就大功告成了。其實(shí)，考核成績(jī)算出以后，還要進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)的研究探討工作。只有對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行反饋，才能使員工發(fā)現(xiàn)自己工作中的優(yōu)點(diǎn)與不足，同時(shí)將領(lǐng)導(dǎo)層的期望傳達(dá)給工作人員，工作人員進(jìn)行相應(yīng)的工作改進(jìn)，這才是績(jī)效考核的目標(biāo)。

此外，考核的結(jié)果應(yīng)該利用在如下四個(gè)方面中去：報(bào)酬支配、調(diào)整工作、潛能開(kāi)發(fā)及績(jī)效更正方面。在開(kāi)展績(jī)效考核工作前，要設(shè)計(jì)出相應(yīng)的績(jī)效考核流程圖表?？?jī)效考核的過(guò)程嚴(yán)格按照流程圖表進(jìn)行工作的開(kāi)展。將考核的結(jié)果進(jìn)行充分的分析，利用到加強(qiáng)工作效率中去。

隨著行業(yè)的不斷發(fā)展，我們不能只重視企業(yè)的收益，還要對(duì)企業(yè)員工的素質(zhì)及服務(wù)能力進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)績(jī)效考核的辦法來(lái)考評(píng)職工的各項(xiàng)能力，利用績(jī)效考核加強(qiáng)企業(yè)的管理，增加企業(yè)的效益度。

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