HR如何組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試？

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在進(jìn)行批量人員招聘面試中，"無領(lǐng)導(dǎo)小組討論"面試方式應(yīng)用比較普遍，如大學(xué)生、儲備干部、銷售人員等的招聘。而要實(shí)施好這個(gè)面試，其討論題目的設(shè)計(jì)和現(xiàn)場細(xì)節(jié)把控最為關(guān)鍵，具體該如何來做呢？值得HR們進(jìn)行探討研究。

首先我們要了解什么是無領(lǐng)導(dǎo)小組面試？其實(shí) 它是用人單位在面試過程中，通過情景摸擬的方式，對集體應(yīng)聘某職位的應(yīng)聘者進(jìn)行考察甄別，最終選擇較優(yōu)秀的一位或幾位應(yīng)聘者入職的一種方法，面試官通過應(yīng)聘者在摸擬的情景下，表現(xiàn)出來的個(gè)人看法、危機(jī)處理、團(tuán)結(jié)協(xié)作、精神面貌、主動(dòng)性等方面來考察和判斷應(yīng)聘者，誰更適合該崗位和公司企業(yè)文化的需要。

目前來看，該方法越來越多運(yùn)用到多個(gè)面試者競爭同一個(gè)職位的情況，也經(jīng)常用于中高層管理人才面試中，但關(guān)鍵是如何設(shè)置適合于某崗位技能、心理、經(jīng)歷等方面的測試題，并找到相對更合理的答案，另外，該面試方法的結(jié)果只能為人才甄別提供一個(gè)依據(jù)，并不是唯一依據(jù)，還應(yīng)結(jié)合筆試、性格測試、面談、背景調(diào)查、其他面試官意見等綜合評判。

其次，HR要了解如何設(shè)置討論的題目？討論的題目往往影響著最后面試的效果，而對題目設(shè)計(jì)的要求和難度也相對較高，評價(jià)者的主觀意見和被考察者的實(shí)際表現(xiàn)也往往存在不客觀的因素。因此，對題目的設(shè)計(jì)應(yīng)堅(jiān)持以下原則：

一方面題目的討論性是面試得以進(jìn)行下去的前提，沒有討論性的話題，不能激起小組的熱烈討論，也就無法對面試者進(jìn)行鑒別與評價(jià)。因此，題目應(yīng)具有一定的討論性，能夠促使小組成員進(jìn)行頭腦風(fēng)暴，形成熱烈的討論。

另一方面，題目的答案并不是我們面試的重點(diǎn)，小組討論的目的是通過激烈的討論互動(dòng)，來考察面試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、領(lǐng)導(dǎo)的能力以及辯論說服他人的能力等。而這些都只能通過小組成員之間的互動(dòng)而實(shí)現(xiàn)，因此，互動(dòng)性是題目設(shè)計(jì)必不可少的參考因素。

此外，題目的實(shí)際性應(yīng)體現(xiàn)在題目應(yīng)立足于企業(yè)自身或者招聘崗位本身，如果脫離了實(shí)際，我們的評估結(jié)果與崗位本身就會存在一定的不契合，也就喪失了原本考察的意義。

第三，如何組織實(shí)施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試？組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試一般時(shí)間控制在半小時(shí)為宜，最長不要超過一小時(shí)。分為：一是準(zhǔn)備階段，有統(tǒng)一明確的指導(dǎo)語、安排好場地、選擇好題目；二是實(shí)施階段，面試官宣講題目、應(yīng)聘者了解題目，應(yīng)聘者輪流發(fā)言，自由發(fā)言并最終達(dá)成一致觀點(diǎn)；三是評判階段，至少2個(gè)以上評價(jià)者根據(jù)現(xiàn)場表現(xiàn)得出客觀公正的結(jié)論；四是總結(jié)階段，所有考官要寫出自己的評判報(bào)告，最終大家達(dá)成測評意見。

重點(diǎn)考察人員的素質(zhì)有：一是應(yīng)聘人員舉止?fàn)顟B(tài)；二是應(yīng)聘人員在團(tuán)隊(duì)中展現(xiàn)的個(gè)人能力；三是思維能力；四是個(gè)性特點(diǎn)與風(fēng)格；五是與崗位的匹配度；六是應(yīng)變能力；七是語言表達(dá)能力。

當(dāng)然無領(lǐng)導(dǎo)小組面試也有一定的局限性，對于測試題目的要求較高，對于考官本身的要求也比較高，面試人員的成績有時(shí)會受到考官本人偏好的影響。面試人員的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和現(xiàn)場發(fā)揮都可能影響其能力的真正表現(xiàn)。

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