績效考核數(shù)據(jù)很難收集準確，怎么辦？

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到了績效考評階段，HR要忙于各類考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計收集整理，以便算出員工的績效考核結果。在實際工作中，有企業(yè)和HR就反映，他們公司的考核數(shù)據(jù)很難收集準確，數(shù)據(jù)“打架”現(xiàn)象時有發(fā)生，都不知道以哪個為準。出現(xiàn)這種情況，HR該如何解決呢？

首先我們要了解為何數(shù)據(jù)會難以收集準備。其一，指標定義不明確。這是造成數(shù)據(jù)“打架”最大的原因。因為指標定義不明確，造成考核部門、被考核部門、提供數(shù)據(jù)部門等理解的有偏差，會造成數(shù)據(jù)“打架”的現(xiàn)象。

其二，本部門提供數(shù)據(jù)的主觀性。因為一些考核數(shù)據(jù)是需要被考核部門自己提供的，其它部門來核定或再提供數(shù)據(jù)，被考核部門為了數(shù)據(jù)漂亮一些，會提供一些利于自己的數(shù)據(jù)。

其三，部分指標難以界定。有一些指標并非定義不明確，而是因為一些客觀情況的限制，同時也因為被考核部門的主觀因素造成的。

時代光華認為要避免這種現(xiàn)象和事情發(fā)生，解決措施和辦法主要有第一，加強培訓。就考核數(shù)據(jù)的搜集對搜集人員進行系統(tǒng)地培訓，用專業(yè)化去武裝搜集人，避免以后他們提供的績效考核數(shù)據(jù)不夠專業(yè)或不符合要求的問題產(chǎn)生。

第二，完善標準。檢視公司各個績效考核指標，細化指標的考核標準和要求，對指標不僅要有定性的描述，還要對指標的數(shù)據(jù)進行定量的細化說明，做到考核數(shù)據(jù)的準確性和標準的數(shù)字化，不留空間和余地，讓考核數(shù)據(jù)真實地反映員工的績效現(xiàn)狀。

第三，流程梳理。健全公司績效考核數(shù)據(jù)搜集的流程，進行數(shù)據(jù)搜集關鍵“節(jié)點”控制，對搜集人設定數(shù)據(jù)收集工作的考核指標，將數(shù)據(jù)搜集落實到人、責任到人。

第四，嚴格制度。完善績效考核制度，尤其是數(shù)據(jù)搜集階段的管理規(guī)范和要求，對提交數(shù)據(jù)弄虛作假、數(shù)據(jù)搜集和上報有問題的、遲緩的，進行按章辦理進行處罰。

綜合以上分析，考核數(shù)據(jù)”打架“，不僅是績效方面的問題，不能夠有效處理的話，會直接破壞內部團結和合作，導致小團體、小部門利益橫行，最終傷害的是公司整體。公司部門化，會持續(xù)地進行公司內耗，企業(yè)的結果可想而知！

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