人力資源工作做的好，企業(yè)發(fā)展得就好嗎？

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有一個IT產品企業(yè)，年營業(yè)規(guī)模大約20億元，多年來一直穩(wěn)步地、不那么太快地在發(fā)展著。近年來，企業(yè)的管理者們的感覺是，企業(yè)雖在發(fā)展，但面對著日新月異的市場變化，一批批新興企業(yè)成長起來，他們自己的企業(yè)發(fā)展得不足夠令人滿意。
    但是，這家企業(yè)的人力資源管理做得有聲有色，人力資源的招聘、考核、新員工入職培訓和薪酬均引入現代人力資源管理的技術和方法，可以說做得比較規(guī)范。原因可能有以下因素：
    1、  該人力資源總監(jiān)是企業(yè)的老人，業(yè)務出身，從基層干起來，在企業(yè)里有較高的威信和影響力；
    2、  人力資源總監(jiān)重視人力資源管理，專業(yè)水平較高，建立起了一套行之有效的人力資源體系，企業(yè)文化建設得有聲有色；
    3、  在人力資源總監(jiān)的帶領下，人力資源部的同事非常開放，經常出去與同行交流學習，參加研討會和培訓班，把一些現代人力資源管理的理念和方法帶入到公司來；
     4、  大膽引入外部新的人力資源工具和方法，與外部咨詢公司經常研討本企業(yè)人力資源當中存在的問題，必要時采購咨詢公司的方案，并認真得去施行到位。
    用該企業(yè)人力資源總監(jiān)的話說，“我們的人力資源工作做得非常認真，努力創(chuàng)新，注意執(zhí)行，但是感覺人力資源工作在企業(yè)整體的發(fā)展上起不到大太的作用。甚至感覺到由于企業(yè)的發(fā)展速度限制了我們人力資源部可以發(fā)揮得空間。”他認為，他們的企業(yè)并沒有象他們的人力資源工作那樣不斷進步。他多么希望他們的企業(yè)能夠迅速地發(fā)展，能夠不斷地有一些新的業(yè)務產生出來，多么希望業(yè)務的發(fā)展對人力資源工作不斷地提出更新的要求，比如人力資源部進行配套的人力資源規(guī)劃，對人才的引進、使用和培養(yǎng)不斷提出新的要求，需要更加具有挑戰(zhàn)性的人力資源管理模式。這樣他干得才更有勁。
    但實際情況是，在現有企業(yè)發(fā)展的基礎上，人力資源工作開展得再好，企業(yè)的發(fā)展卻不一定那么的好。
    分析一下，企業(yè)的發(fā)展狀況有市場機遇的原因，同時企業(yè)的高級管理層求穩(wěn)和缺少開拓精神也許會是很重要的原因。用通俗的話講，該企業(yè)的業(yè)務發(fā)展方面缺少必要的“折騰”，不敢大膽的嘗試，所以活力不夠，創(chuàng)新力不夠，企業(yè)缺少新的業(yè)務增長點，后勁乏力。
    作為人力資源總監(jiān)，他應該如何做呢？
    初步想來，雖然看起來人力資源工作做得還不錯，各種現代化的人力資源管理技術都用上了，但是有兩個人力資源的重要職能沒有發(fā)揮出來。
    人力資源的一個重要職能是企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，人力資源工作應該進入到企業(yè)戰(zhàn)略層面。比如應該從企業(yè)的領導班子建設尋找介入點，目前的領導班子可能是一個缺少狼性的領導班子。有必要從中層人員里選拔具有開拓精神的年輕人，進入領導班子。實在不行從外部空降也行。要增加領導班子的開拓進取的DNA。年輕人精力充沛，敢想敢干，要大膽起用年輕人，能人。作為一位資深的人力資源總監(jiān)，應該可以建議諫言到這個層次，如果企業(yè)的領導人是愿意看到企業(yè)長足發(fā)展的，是有可能采用這樣的建議的，這應該是人力資源總監(jiān)努力的一個方向。
    另外，是發(fā)揮人力資源部的變革職能。我了解到該企業(yè)的中層管理人員是非常穩(wěn)定的，流失率較低，平均年齡也偏大。在我看來，穩(wěn)定不一定是好事。當前的人力資源管理雖然有條不紊，但更多地是體現在了以人為本的方面，軟性的方面，其變革的方面做得不夠。人力資源應該大刀闊斧地倡導變革，重新梳理中層管理干部的關鍵勝任素質，把那些有助于企業(yè)走出高原期的素質拿出來，對現有人員進行評估，重用符合企業(yè)用人策略的人選，來一回能者上，平者下，重振艱苦創(chuàng)業(yè)的企業(yè)文化。比如，為了鼓勵發(fā)展新業(yè)務，使企業(yè)發(fā)展更有后勁，人力資源總監(jiān)可以倡導單獨成立新業(yè)務部門，給予足夠的資金、人力支持，并選用富有開拓精神的人選去擔當主要的任務。等等。
    當然，這兩項職能的發(fā)揮，對人力資源總監(jiān)的魄力和影響力，提出了更高的要求，對企業(yè)領導層的胸懷和志向，也提出了更高的要求。
 

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