如何建立完善的招聘管理體系？

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招聘管理即選才，“良好的開始是成功的一半”，但我發(fā)現(xiàn)一些中小企業(yè)招聘工作是失敗的，失敗的主要原因有：

一、沒有招聘計劃

大部分中小企業(yè)由于沒有招聘計劃，也沒有建立企業(yè)人才庫，老板想招什么人就招什么人，導致招聘工作基本都是“臨時抱佛腳”，人力資源部被用人部門逼得叫苦連天，為了完成任務，不得不降低了“選才”的標準，應付了事。

二、選才標準模糊不清

有的企業(yè)要求“能力強、責任心強”；有的企業(yè)盲目追求高學歷、500強工作經(jīng)歷，忽略內(nèi)在能力素質(zhì)；有的企業(yè)采取“人與人對比”的方法，找像自己、和以前完全不一樣或完全一樣的人等。大部分中小企業(yè)由于沒有崗位說明書或崗位說明書不完善或定位不準確，導致用人標準模糊不清，選來的人無法使用，最終不歡而散。

三、招聘流程不規(guī)范

流程即做事先后的秩序。我曾見過一個企業(yè)，老板非常重視人才，每個銷售員都親自面試，但由于老板分身乏術(shù)，有的在公司等了兩天還沒面試，最后只好一走了之。這就是流程不規(guī)范導致的結(jié)果，尊重流程也是尊重人才。

四、招聘工作者缺乏一定的專業(yè)技術(shù)

面試時沒什么準備，想問什么就問什么，提一些無效問題，有的還像審犯人一樣，導致對人才很難進行有效判斷。

因此，企業(yè)必須建立完善的招聘管理體系，方能保證為企業(yè)選到合適的人才，只有各個環(huán)節(jié)相輔相成，才能形成良性循環(huán)。一個完善的招聘體系，應包括以下八個方面：

一、招聘計劃

招聘計劃與公司戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃是一脈相承的。招聘計劃可分為年度計劃、季度計劃、月度計劃，季度計劃和月度計劃是對年度計劃的分解和補充。一個完整的招聘計劃包含招聘崗位、招聘數(shù)量、到崗時間、招聘渠道、招聘預算等，為了完成招聘計劃，最好還有詳細的實施方案。

二、選才標準

選才標準來源于崗位說明書，但大多數(shù)企業(yè)的崗位說明書都是相當籠統(tǒng)的，對學歷、知識、技能、經(jīng)驗、專業(yè)一般都比較清晰，但深層次的素質(zhì)要求不是很明確，難以對選才標準提供有效的依據(jù)。

三、渠道選擇

招聘渠道要根據(jù)崗位性質(zhì)、招聘人員特點等因素做出選擇。如一般人員可選擇招聘網(wǎng)站方式招聘，中高層人員、專業(yè)人才可選擇行業(yè)網(wǎng)站或行業(yè)交流會等方式招聘，現(xiàn)在通過QQ群、MSN、微信、參加行業(yè)交流會等招聘也是一些好的方法。我在為大學生做求職面試技巧培訓時，發(fā)現(xiàn)有個學生很優(yōu)秀，課后通過深入交流，成了我的助理。

四、綜合測評

大部分中小企業(yè)面試基本上都是憑感覺，主觀因素過多，沒有建立相應的測評手段。專業(yè)性不強的崗位通過公司流程面試即可，但專業(yè)性崗位還是需要運用一定的測評手段。如：財務類、研發(fā)類相關(guān)崗位就可通過筆試或?qū)嵅贉y評。近年來，人才測評使用越來越頻繁，但工具的選擇很重要，有的企業(yè)隨便從網(wǎng)上下載了一個免費的工具就使用，這是很不科學的，效果也很難保證。真正的有效的測評工具需要大量的經(jīng)費投入，是要付費的。

五、新員工試用期管理

新員工剛進入公司，容易受到環(huán)境、工作、人際關(guān)系的影響，導致離職。但一些企業(yè)把員工招進來以后，都是不聞不問，“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”，這是非常不可取的。如果不對新員工的試用期管理，可能意味著招聘工作的前功盡棄。因此，人力資源部要對新員工進行崗前培訓，考試合格后才能上崗，用人部門要組織本部門老員工歡迎新員工加入，讓新員工盡快熟悉環(huán)境，感受到家的感覺。要對新員工進行工作引導，協(xié)助進入角色。要多和新員工溝通，幫助新員工解決工作和生活上的困難?？傊屝聠T工安心工作，以最快的時間融入企業(yè)，這才是最重要的。

六、離職管理

“人走茶涼”，這是中小企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象。我以前在外企工作，員工離職時，會召開歡送會，定期給離職員工會發(fā)短信，告知公司的發(fā)展狀況，年底還會邀請參加年會，通過對離職員工的有效管理，有些員工在外面歷練后，重新回到企業(yè)上班，為企業(yè)創(chuàng)造了價值。

七、流程與制度

我認為，流程與制度是企業(yè)任何管理體系建設(shè)的基礎(chǔ)，也是重中之重。流程即做事的先后秩序，制度是一種準則，也是一種法令。只有制度與流程規(guī)范，才能從根本上保證管理體系的落地。離開制度與流程，最終結(jié)果是隨意而為，管理混亂。

八、效果評估

實踐是檢驗真理的唯一標準，招聘體系是否有效，需要經(jīng)過實踐檢驗，需要用結(jié)果說話。評估既要評估過程，更要評估結(jié)果。如定期或不定期對流程運行進行評估，流程有沒有需要改進的地方等；定期對招聘效果進行評估，如：招聘目標達成率、招聘成本、業(yè)務部門滿意度等。

只有運用系統(tǒng)性思維，建立完善招聘管理體系，在運行過程中不斷總結(jié)完善，才能更好的為企業(yè)選到合適的人才。

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