解析戰(zhàn)略薪酬與傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)間的矛盾

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戰(zhàn)略薪酬是指通過(guò)提高勞動(dòng)力的技術(shù)水平來(lái)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬實(shí)踐，是基于企業(yè)戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的一種人力資源戰(zhàn)略措施。與傳統(tǒng)薪酬不同，面向未來(lái)的戰(zhàn)略導(dǎo)向是戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)的根本指導(dǎo)思想。

時(shí)代光華認(rèn)為企業(yè)更加注重薪酬傳達(dá)的以下信息，那就是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是什么？企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)手段是什么？企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)務(wù)是什么？企業(yè)的關(guān)鍵崗位是什么？企業(yè)最看重員工哪些素質(zhì)？企業(yè)需要員工創(chuàng)造哪些績(jī)效？

而戰(zhàn)略薪酬考慮的首要問(wèn)題是通過(guò)薪酬認(rèn)可員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，并引導(dǎo)員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。崗位工資是根據(jù)不同崗位的價(jià)值大小支付不同標(biāo)準(zhǔn)的工資；技能工資是根據(jù)任職者的知識(shí)、技能水平高低支付不同標(biāo)準(zhǔn)的工資。前者是對(duì)事，只要有崗位，就有相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)；后者是看人，只要有能力，就有相匹配的技術(shù)身價(jià)。

因此，二者要有機(jī)結(jié)合，對(duì)不同職位，運(yùn)用崗位工資區(qū)分崗位價(jià)值差異；對(duì)同等職位，運(yùn)用技能工資區(qū)分任職者的技能差異。

其次，戰(zhàn)略薪酬的立足點(diǎn)是通過(guò)薪酬幫助企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)需要員工的工作績(jī)效來(lái)支撐，因此，按績(jī)效付酬是許多企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)指導(dǎo)思想。需要完善的績(jī)效考評(píng)體系作為依據(jù)，如果缺乏明確的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，或者考評(píng)操作過(guò)程不規(guī)范，在不能反映真實(shí)績(jī)效的前提下，則必然造成績(jī)效工資的不公平。

為了緩解這個(gè)矛盾，在采用績(jī)效工資的同時(shí)，設(shè)計(jì)收縮式的資歷工資，即前幾年的服務(wù)期工資增長(zhǎng)幅度較大，后幾年的服務(wù)期工資增長(zhǎng)幅度縮小。

第三，戰(zhàn)略薪酬體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向，企業(yè)看重的是個(gè)人績(jī)效還是團(tuán)隊(duì)績(jī)效，績(jī)效工資的計(jì)算方式就會(huì)截然不同。當(dāng)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)扁平，采用團(tuán)隊(duì)工作模式，重視授權(quán)和參與，具有平等合作、互幫互助的團(tuán)隊(duì)文化時(shí)，加上團(tuán)隊(duì)績(jī)效的測(cè)量比個(gè)人績(jī)效的測(cè)量簡(jiǎn)單，這時(shí)根據(jù)團(tuán)隊(duì)績(jī)效來(lái)計(jì)酬更容易達(dá)到薪酬的公平和激勵(lì)目標(biāo)。

此外，在戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)中，要特別注重對(duì)關(guān)鍵員工或核心員工的薪酬激勵(lì)，因?yàn)樗麄兪瞧髽I(yè)績(jī)效的主要?jiǎng)?chuàng)造者。這些員工的共同特點(diǎn)是具有企業(yè)所需要的難以替代的人力資本，為此，則傾向于運(yùn)用股票、期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬方式。所以長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬政策需要有配套的績(jī)效考核辦法，才能真正發(fā)揮激勵(lì)作用。

第四，戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)既要關(guān)注企業(yè)內(nèi)部不同職位和不同技能的任職者的公平性問(wèn)題，又要關(guān)注企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，實(shí)現(xiàn)公平與有效的薪酬目標(biāo)。戰(zhàn)略薪酬需要傳達(dá)企業(yè)明確的戰(zhàn)略意圖和價(jià)值觀念，因此適合采用公開(kāi)薪酬。公開(kāi)薪酬能夠鼓勵(lì)員工溝通和參與，但是存在員工相互攀比、個(gè)人感覺(jué)不公平的風(fēng)險(xiǎn)，這就需要企業(yè)更有效地管理薪酬系統(tǒng)。

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