HR如何提升面試效果？

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現(xiàn)如今絕大多數(shù)企業(yè)招聘管理工作會采用傳統(tǒng)面試的方式，面試流程設計一般是要經過2-3輪，由不同的面試官進行，這樣的流程一般是，前一個面試官會把對應聘者的評價和印象寫在面試評價表上，或者口頭告知下一個面試官自己的判斷結果，下一個面試官會帶著上一個面試官的結果進行面試。這種傳統(tǒng)面試方法很顯然會產生一些弊端。

針對上一個面試官的評價結果，下一個面試官可以深挖自己想知道的內容。但是這么做的弊端也是非常明顯的，那就是容易受到上一個面試官的情緒影響：如果有一個面試官對應聘者的評價非常差或者非常好，則會影響到下一個面試官的判斷。

因此，時代光華認為，面試官在這方面必須要客觀，要圍繞崗位職責而不是個人喜好來評價：要根據(jù)崗位要求設計考核點，在寫或說面試評價時要把問的問題點寫清楚，以及對方回答的要點寫清楚，把自己的初步判斷進行客觀的描述，不要摻雜個人情緒和個人情感。摻雜個人的情感在面試的過程中，是對職位的不尊重，對面試者的不公平。

其次，面試官要獨立思考：不要受上一個面試官的影響，不要在上一個面試官的基礎上來繼續(xù)面試問題。如果對上一個面試官的考核點有疑問，就重新設計問題再深挖，不要深信上一個面試官的判斷結果。如果三個面試官最終在決定面試結果時取得一致意見，覺得是非常適合崗位要求的，那么這名候選者就能進入下一個提交領導審核入職的流程了。身為面試官，要有自己獨立的判斷，不要依賴別人。

隨著各種面試攻略的興起，應聘者在面試的過程中往往能比較準的把握住面試官的口味，從而能夠投其所好，規(guī)避到自己的一些弱點，這要求面試官不要被表象所迷惑，要透過現(xiàn)象看到候選人真實的情況。不僅要聽其言，更好觀其行，通過其眼神和一些不自然的肢體動作來對候選人進行一個客觀、綜合、經得起檢驗的評價。HR必須優(yōu)化自己的面試流程，一方面要了解本公司的基本業(yè)務，另一方面也要提前做好功課，了解候選人先前公司的業(yè)務。

如果在面試的過程中，面試官能夠對候選人之前的工作有一個基本的了解，很容易讓候選人產生這個面試官不簡單，可能知識面比較廣的判斷，考慮到機會成本，其在面試過程中回答問題撒謊的概率會更小。因為你了解的多，面試者在你的面前會有無處隱藏的感覺，自然也就不會撒謊了。

此外，隨著求職者的綜合素質總體上越來越高，面試的過程中其實就是一個雙選的過程。公司在挑候選人，其實候選人同時也在挑公司。在這種情況下面試官個人的魅力往往代表著公司的形象，面試者往往是通過面試官的表現(xiàn)來判斷一個公司整體的管理水平和企業(yè)文化。面試官就是面試者對于公司的第一印象，面試官的表現(xiàn) 代表整個公司，如果面試官的水平比較高，面試者自然對公司就有好印象，愿意加入到公司當中。

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