HR如何抓住應聘者的心？

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2013年有699萬畢業(yè)生畢業(yè)，被稱為“史上最難就業(yè)季”。但就算是在“最難就業(yè)季”里，仍舊有許多企業(yè)抱怨找不到合適的員工?？上攵?，用工荒和就業(yè)難這對矛盾體依舊存在。許多企業(yè)HR表示，招聘并非是無人來應聘，但最多的卻是應聘者答應面試卻爽約，或者說面試了之后不滿意，而其中，經(jīng)過調查，近兩成雇主在招聘應屆畢業(yè)生時，都面臨著超過75%的面試爽約率。

面對現(xiàn)代畢業(yè)生超高的離職率，穩(wěn)定性也成為HR十分頭疼的一件事情。時代光華發(fā)現(xiàn)33%的2012屆畢業(yè)生在畢業(yè)半年內有過離職。2012屆畢業(yè)生在半年內發(fā)生離職的人群中，98%系主動離職。頻繁離職跳槽導致工作無法妥善安排，嚴重影響了企業(yè)的工作效率。

可見，對于這種情況，一般認為是求職者十分盲目，找工作時并沒有對自己的目標有一個明確的認識，導致許多求職者“海投”簡歷。可是HR也要重新反思，員工離職率高對于企業(yè)影響更大。因為企業(yè)對于新員工往往要進行一段時間的上崗培訓，給員工一定的適應時間。如若員工短期內離職，對于企業(yè)無疑是一種損失。

其實為何離職率居高不下？這和求職者職業(yè)目標不明確、眼高手低，不能吃苦，無法適應企業(yè)工作有關。就業(yè)難已是社會公認的問題了。許多求職者往往抱著“騎驢找馬”的心態(tài)，即使對這份工作不甚滿意，仍然會前來面試應聘，獲得一份“保底工作”，這種求職者往往以剛畢業(yè)不久的職場新人居多。這種求職者往往并不穩(wěn)定，遇到其他的工作機會可能就會選擇跳槽。

因此，首先發(fā)面試邀請前就應該對崗位有一個清晰的認識，也該對投遞簡歷的求職者有一個大概的了解。HR電話約見時要用耳朵判斷對方的反應，如果對方對于投遞的公司職位并沒有什么印象，那么他可能是“海投”的。這時就應該考慮。招聘的職位是否合適，如果是門檻低的職位，可以詢問對方是否有求職意向，如果有，就可以告知公司地址等信息，通知他過來面試。

其次，約見面試時間也是很重要的，約定和面試的間隔時間越長，變數(shù)越大。所以我們可以在兼顧求職者需求的同時盡早確定面試時間。此外，盡量申明公司的優(yōu)勢，可以增加公司的競爭力，讓求職者愿意來應聘。

再次，離職率和企業(yè)有關，也和員工有關。如何留住員工，是每個企業(yè)都應該重視的問題。對于企業(yè)來說，應當積極提供一個舒適的工作環(huán)境，一份合理的薪水，一副對新人循循善誘的態(tài)度。因為對于員工來說，頻繁跳槽并不是什么好事。不僅需要到處頻繁地投簡歷面試，自己也難以穩(wěn)定下來學到東西，員工并不愿意經(jīng)常跳槽。所以企業(yè)盡量不要給員工跳槽的理由。關愛員工，對于新員工予以悉心指導，要求也不應過于嚴厲，以免給新員工帶來太大的壓力，逼走新員工。

最后，除了企業(yè)的問題外，也有許多員工自身的問題，這就需要HR工作者甄別了。有的求職者職業(yè)目標不明確，并不明白自己究竟想做什么，適合做什么，這類人可能遇到更好的工作就會離職，所以關鍵崗位最好不要招聘此類求職者。也有一些求職者嬌生慣養(yǎng)，能力不足，這類求職者上崗后可能覺得工作難度大，工作壓力大，他們無法承受，也會選擇離職。HR在面試時遇到此類求職者，也應慎重選擇，以免招進公司后短時間就離職，無謂浪費企業(yè)的時間。

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