如何調(diào)動職工的積極性

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內(nèi)容摘要] 萬事人為本，在已有職工的基礎(chǔ)上，如何充分地調(diào)動其積極性，關(guān)系到事業(yè)的成敗和一個領(lǐng)導(dǎo)者是否稱職。本文從管理學(xué)的激勵理論出發(fā)，闡述了充分調(diào)動職工積極性的前提和原則、方法和技巧。 

[關(guān)鍵詞]  

管理 激勵  
如何調(diào)動職工的積極性，屬于管理學(xué)的激勵理論范疇。所謂的激勵就是領(lǐng)導(dǎo)者對職工的激發(fā)和鼓勵，促進(jìn)職工發(fā)揮其才能，釋放其潛能，最大限度地、自覺地發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，在工作中做出更大的成績。它是一名領(lǐng)導(dǎo)者的基本職責(zé)和必備能力，能不能充分調(diào)動職工的積極性是衡量一名領(lǐng)導(dǎo)者是否成熟、是否稱職的重要標(biāo)志。 

論上，馬斯洛的需求層次論和赫茨伯格的雙因素理論闡述了物質(zhì)激勵和精神激勵之間的關(guān)系，即物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，當(dāng)人們處于生理、安全層次需求（即赫茨伯格的保健因素）時，物質(zhì)激勵效果明顯；在此基礎(chǔ)上，人們才會逐級追求社交、自尊、自我價值實(shí)現(xiàn)（即赫茨伯格的激勵因素），此時精神激勵效果更佳。斯金納的期望理論指出，激勵效果取決于人對未來事物的期望和效價。亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，人們通過內(nèi)外同行間的比較，感覺不公，就會影響積極性。強(qiáng)化理論總結(jié)的是正強(qiáng)化（即表揚(yáng)和獎賞）、負(fù)強(qiáng)化（即批評和懲罰）兩種激勵方法。 

我國傳統(tǒng)文化中的“恩威并施”，就是強(qiáng)化理論的一個實(shí)例；計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時期的行政命令和思想動員，實(shí)質(zhì)是強(qiáng)化理論和精神激勵的結(jié)合；改革開放以來，物質(zhì)激勵被廣泛運(yùn)用。這些激勵措施有成功的經(jīng)驗(yàn)，也有失敗的教訓(xùn)，如物質(zhì)激勵被亂用、夸大的結(jié)果是，認(rèn)為激勵措施“除此之外，別無良方”。那么，理論如何更好地指導(dǎo)實(shí)踐呢？ 

一、 身體力行調(diào)動職工積極性的前提和原則 

1、 摸清“家底”。激勵理論揭示，有效激勵的前提：摸清每個職工的現(xiàn)實(shí)需求、對未來的期望和效價、對公平現(xiàn)狀的評價。 

2、 率先垂范。欲激勵別人，先激勵自己；要求職工爭先創(chuàng)優(yōu)，領(lǐng)導(dǎo)者必須先有爭先創(chuàng)優(yōu)的決心和信心。這樣，領(lǐng)導(dǎo)者就可以一種無形的人格魅力感染大家，激勵大家。 

3、 公道。公道就公平、合理，它要求領(lǐng)導(dǎo)者對職工一視同仁，不能有親疏、有厚薄。領(lǐng)導(dǎo)者是否公道，對職工的積極性有著根本性的影響。 

4、 信任。一個組織缺乏信任到頭來是會致命的。任何一種激勵措施依賴中的信任表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的信任，以及下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的信任。信任是雙方，單位的信任是不會長久的。在一個相互信任的環(huán)境中，每個職工都會成為重要的工作者。 

5、 物質(zhì)激勵與精神激勵的辯證原則。從管理學(xué)的激勵理論中可以看到，物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是關(guān)鍵。在我國現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)狀況下，保健需求基本已解決，激勵措施更多更重要的應(yīng)是精神吸引。同時，我們也不應(yīng)忽視公平理論關(guān)于激勵措施的論述，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)關(guān)注物質(zhì)利益和精神待遇上的公平，否則就會影響職工的積極性。 

6、 綜合運(yùn)用原則。任何兩種激勵措施之間不存在孰優(yōu)孰劣，只存在是否因地制宜。激勵的實(shí)際過程，不可能依賴一種方法來充分實(shí)現(xiàn)。一定時期內(nèi)，往往存在某種激勵措施效果的最大化，但并不排除或不需要其它激勵措施。因此，有效調(diào)動職工積極性必須綜合運(yùn)用各用激勵措施，克服單一性。 

二、 靈活運(yùn)用調(diào)動職工積極性的方法和技巧 

布雷希在其《用心管理》一書中提到，現(xiàn)代社會的職工要的東西主要有三：有意義的工作、有機(jī)會在影響到他們的決定上施一份力、良好的人際關(guān)系。除此之外，我們還面臨轉(zhuǎn)型社會、就職獨(dú)生子女、個性發(fā)展等特殊國情。調(diào)動職工積極性應(yīng)針對這些普遍性，適時、適勢、綜合地運(yùn)用激勵方法。 

1、 民主管理，不要做統(tǒng)治者。統(tǒng)治者形象會引起職工的不滿，長久必然影響職工的積極性?？朔霓k法就是民主管理，營造“我們一起干”的境界。對影響全體的事，如處室發(fā)展重點(diǎn)、目前讓人不滿的地方等，乃至于處內(nèi)的項(xiàng)目分工，均可采用匿名方式征求大家的意見，使每人都有“參與其事”使命感。有效的參與不僅能集思廣益，更能以一種民主的方式激發(fā)職工的積極性。 

2、 成人成事。拋棄傳統(tǒng)的恩威并施激勵方式，鼓勵每一人成為人才，成就一項(xiàng)事業(yè)，滿足每人實(shí)現(xiàn)自我價值的高層次需求。其中大膽使用干部就是促進(jìn)成人成事的一項(xiàng)舉措，它是信任原則的具體體現(xiàn)之一，關(guān)鍵在于“用人不疑”。充分信任職工，大膽放手使用，讓下屬承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性工作，這是一種強(qiáng)大的激勵手段，常言“有壓力才有動力”，說明的就是這個道理，大膽使用干部就是一種藝術(shù)性“施壓”。但信任不等于放任，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)向下屬明顯什么時間、什么事項(xiàng)、什么情況下必須向上匯報。 

3、 溝通中的激勵。通過溝通產(chǎn)生激勵效果，首先是要尊重職工?，F(xiàn)代人都渴望獲得尊重，作為一名職工更希望能有人欣賞，而尊重他們是對他們最大的欣賞。尊重的方法是要做到與下屬相處時不必說出的五點(diǎn)要求：純粹傾聽、不帶批評、接納差異、不作指責(zé)、肯定其獨(dú)特的品格、多往好的方向去看、以關(guān)懷之心告訴他們你的真正想法。若能夠做到這五點(diǎn)，對方便會覺得受到尊重，甚至覺得得到了關(guān)懷。一般人若是覺得得到了較大的尊重和重視，做起事來不只是有真心，也會用大腦。 
溝通中對職工適當(dāng)贊美。這不僅是對其工作的肯定，促進(jìn)雙方人際關(guān)系的和諧，更重要的是能激發(fā)其自覺發(fā)揮其才能。贊美的秘訣是：與其贊美對方本身，不如稱贊他過去的成就。贊美既成的事實(shí)與交情的深淺無關(guān)，對方和其他職工也比較容易接受，避免親疏有別之嫌。