培訓師要不斷增強自身技能

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員工教育企業(yè)培訓是指企業(yè)通過教學或實驗等方法促使員工的行為方式在知識、技術、品行、道德等方面有所改進或提高，保證員工能夠按照預期的標準或水平完成所承擔或將要承擔的工作與任務，是企業(yè)人力資產增值的重要途徑，是企業(yè)組織效益提高的重要途徑。
 

一、培訓浪潮高漲，而又暗流涌動。
 

在這樣一個現(xiàn)代科學技術迅猛進步，知識經濟時代即將來臨的經濟全球化浪潮的促使下，企業(yè)培訓已成為不可避免的事實，且正受到政府、企業(yè)越來越多的關注，盡管培訓浪潮勢不可擋，培訓中仍存在種種誤區(qū)，具體表現(xiàn)為：

1、培訓是培訓部/人力資源部的事——培訓得不到其他部門的支持；2、只要你愿意就可以參加培訓——培訓沒有建立在需求分析的基礎上；3、培訓流行論——培訓與工作目標脫節(jié)；4、企業(yè)效益好時不用培訓，效益差時無錢培訓——培訓沒有被放在組織的高度來考慮；5、培訓無用論——培訓沒有與激勵、反饋機制掛鉤。

這些錯誤觀點的流行導致了培訓效果的反饋不及時、不靈活，結果不理想。而效果的不理想又反作用于培訓觀念，致使培訓更難以有效、順利地開展。
 

二、系統(tǒng)思維探“培訓難”之因。
 

仔細審視上述種種問題，其原因卻是根植于整個組織系統(tǒng)：高層管理者，各部門經理，公司的激勵機制，公司文化，各部門結構與關系等。

在制定培訓政策的過程中，為了不流于形式，至少要有以下幾個步驟：1、分析培訓需求；2、確定培訓目標；3、設計培訓計劃；4、實施培訓方案；5、估計培訓效果。

這五個步驟環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。在此基礎上又確定了各自的基本內容（如培訓需求的確定又被分成三個層次：需求分析、組織分析、工作分析、個人分析），這樣就使得培訓系統(tǒng)在提高組織績效上的功能達到最大化。
 

三、突破傳統(tǒng)，培訓需要創(chuàng)新。
 

新的世紀將是一個高度合作、競爭的時代。身處新世紀的企業(yè)對此感受深刻，競爭的主題主要體現(xiàn)在科技、人才的競爭。而人是生產力諸要素中最積極、最活躍的因素，人力資源是所有資源中最寶貴的資源。但“并非一切人力資源都是最重要的資源。只有通過一定方式的投資，掌握了知識和技能的人力資源才是一切生產資源中最重要的資源。”正是基于這一點，培訓的地位日漸突出，而時代對于培訓創(chuàng)新的要求也日益迫切。

（一）培訓理念的創(chuàng)新。

1、培訓是一種投資。

盡管目前仍有一些企業(yè)認為培訓預算應隨利潤大小而波動，但最初的“培訓成本觀”已正在逐步淡化，進而轉變?yōu)槿缃竦?ldquo;培訓投資觀”。

2、企業(yè)教育由一次性教育到持續(xù)教育、終身教育的創(chuàng)新。

傳統(tǒng)的企業(yè)教育培訓，是在一次性的教育理念支配下展開，因此，不但新員工和一線操作員工是教育培訓的重要對象，而且出于短期目標需要，往往進行應急的一次性教育。如，職前教育培訓、迎新教育培訓、技術操作培訓。

3、“學習型組織”理念的提出。學習型組織是現(xiàn)代管理理論與實踐的創(chuàng)新，是企業(yè)教育培訓開發(fā)理論與實踐的創(chuàng)新，是有學習理念和學習功能的組織。

（二）新技術條件下，現(xiàn)代企業(yè)培訓實踐的創(chuàng)新。

傳統(tǒng)的培訓師以提高技術工人的操作技能為主。而職業(yè)培訓師是多層次的培訓，是對企業(yè)高層、中層、基層人員在知識、技能、交涉、創(chuàng)新能力、團隊合作意識等方面綜合能力的培養(yǎng)。在內容的制定上，應考慮目前新技術的使用水平。依現(xiàn)在的水平，找出新、舊工作崗位之間的差距所在，再結合現(xiàn)有員工的知識層次、技能來明確列出所需的相關技術與技能，最終確定培訓的內容。并且，培訓內容應當做到板塊化、層次化，全面系統(tǒng)，因材施教。

（三）培訓方式的創(chuàng)新。

培訓方式體現(xiàn)層次性、多樣性，要拉開梯度，根據人才的不同學歷、閱歷，伴有不同性質水平的培訓。

（四）評估體系要由低級向高級發(fā)展。

培訓效果的評價是培訓體系的最后一步，也是關鍵的一步。效果評價做得好，就會推動未來培訓的進一步發(fā)展；效果評價做得不好，不到位，就會使得培訓反饋體制受阻，而這正是導致不愿組織培訓的主要原因。作為培訓效果評價的載體——評估體系，自然而然就扮演了重要角色。

（五）培訓其他方面的創(chuàng)新。

這包括培訓的接受者——員工，應由被動的接受培訓到主動地制定自我發(fā)展的計劃，自我學習；培訓的疆界從企業(yè)內部轉向企業(yè)外部，與大學合作培訓——組建培訓班，企業(yè)之間聯(lián)合培訓——建立聯(lián)合學習中心等。
 

四、未來世界對企業(yè)培訓的要求。
 

未來的世界競爭更加激烈化、白熱化，企業(yè)要生存，擁有最寶貴的人才是關鍵，而作為提升人才價值的培訓早已被普遍視為獲取競爭優(yōu)勢的工具，世界對培訓課程的要求越來越高，越來越專，越來越精。

（一）以現(xiàn)代的科技設備及完善的教育訓練環(huán)境，培育德才兼?zhèn)涞娜瞬?。教育培訓全面導入制度化、資訊化的理念，逐步規(guī)劃建立訓練體系，將培訓由無計劃、零星式管理，發(fā)展為涵括了新進人員、資深人員、各級主管、經營管理各個階層“進修、儲備、專精、晉升”的完整訓練體系。

（二）鼓勵內部晉升，加強內部講師的培訓，以彌補專家學者授課的不足。

（三）重視訓練的經驗交流和學習觀察。主動參加外部機構和社團、協(xié)會活動，以吸收新知識新技能。

（四）重視員工職業(yè)生涯訓練。堅持“以人為本”的理念為基礎，富教育于生活、工作，讓員工認識到培訓的目的是以個人利益、自我成長為重，將員工轉化為有高附加值的人力資源。

（五）制度培訓與非制度培訓的結合。所謂非制度培訓是指，領導和管理者對下屬進行指揮、激勵、組織、協(xié)調的過程中所包含的教育培訓，即企業(yè)對員工的管理過程也就是對員工的非制度性培訓。它包括對新員工的文化培訓以及業(yè)務能力培訓。

在進行非制度性管理培訓的過程中，企業(yè)領導和管理者應認真聽取新職工的意見，加以歸納分析，找出合理的因素加以吸收，不僅會使新員工加快對企業(yè)已有文化價值觀念的認同，而且更主要的是它會給企業(yè)文化注入新的活力因素，保證企業(yè)組織具有不斷變革的動力。

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