企業(yè)培訓問題多，4大問題亂象解讀

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近年來，國內(nèi)的很多企業(yè)日益重視員工培訓，并由此帶動了企業(yè)培訓市場的持續(xù)升溫，各類企業(yè)培訓模式和企業(yè)培訓課程層出不窮、一片喧囂。

目前，國內(nèi)各類企業(yè)培訓公司如雨后春筍般出現(xiàn)在各大城市。從公開課到企業(yè)內(nèi)訓，從MBA、EMBA教育到各大名校的總裁班，從CD、VCD到網(wǎng)絡(luò)教學可謂一應俱全?？梢哉f，企業(yè)培訓對中國企業(yè)的發(fā)展起到了重要的推動作用。但很多資深人力資源工作者卻都發(fā)出同樣的感嘆：越培訓，越不知道企業(yè)培訓該怎么做。
 

企業(yè)培訓“跟風”少規(guī)劃
 

企業(yè)培訓“跟風”，應該是現(xiàn)在企業(yè)培訓工作中最突出的通病。太多的培訓主管在溝通培訓需求時，三句話內(nèi)必會問到：“你們的老師能講××課程嗎？現(xiàn)在那個課程很火。”或者說：“你們能找到××老師嗎？那個老師很有名。”誠然，能夠受到眾多企業(yè)的追捧，課程和老師自然有其過人之處。但是在接受這些培訓的時候，企業(yè)始終要把自己當作主體，這一點是絕不能含糊的。細想一下，凡是現(xiàn)在感慨“培訓無用“的企業(yè)，基本上無一例外都是曾經(jīng)的”跟風者“。錯的不是跟風本身，而是在跟風時迷失了自己的目標，而這種迷失的根源，就是對自己企業(yè)的現(xiàn)實需求缺乏清晰的認識，不知道自己到底需要什么。

企業(yè)培訓不是萬能的，這是當今企業(yè)管理者的共識，但是企業(yè)培訓到底應當發(fā)揮怎樣的功效，很多企業(yè)卻仍然十分迷茫。從整體上說，企業(yè)培訓可以分為以下三類：理念培訓、崗位技能培訓、職業(yè)素養(yǎng)培訓。不同類別的培訓會達成不同的目標。理念培訓，名如其實，就應當起到啟發(fā)心智、梳理思維、開拓視野的作用，反饋到最終培訓效果上，至少應該達到讓大家在思想意識的某些領(lǐng)域達成基本共識，從而在具體行為上有所改善；崗位技能培訓更多的則應該體現(xiàn)“學以致用，缺啥補啥”，例如對業(yè)務人員進行的銷售技巧類培訓，對一線工人進行的規(guī)范化操作培訓等；職業(yè)素養(yǎng)培訓，則更多的像是穿起一串珍珠的那條線，更加偏重人的“軟技能”，如溝通能力的提升、時間管理能力的提升、團隊協(xié)作能力的提升等，換句話說，只有職業(yè)素養(yǎng)持續(xù)提升，理念類培訓的成果才能更好地落地，技能類培訓的貫徹才能放大效果，而這一部分的培訓，也往往是企業(yè)比較容易忽視的。
 

企業(yè)培訓投入不足
 

一說到企業(yè)培訓投入不足，可能很多企業(yè)老板就要鳴冤叫屈了，“我們每年的培訓經(jīng)費超過百萬，還說不足嗎？”在這里需要明確一個概念，培訓投入不僅僅是金錢的投入，它作為企業(yè)的一項經(jīng)營管理行為，同樣也是需要人力、物力、財力三者之間的匹配投入。

筆者曾為一家農(nóng)牧企業(yè)上市公司做過項目咨詢，該企業(yè)有員工5000余人，而從總部到各子分公司負責培訓工作的人員一共只有3人，即使只是完成最基本的“課程拼湊與課程組織工作”就已經(jīng)忙得焦頭爛額。這種人力投入，怎么可能收到好的效果？況且，培訓工作絕不能靠人力資源部的一己之力，更多的培訓內(nèi)容是需要直線管理人員完成的，沒有任何培訓方式能夠替代直線管理人員給予下級的及時、直接的指導，在人力投入方面很多企業(yè)做得都很不夠。
 

企業(yè)培訓效果無法轉(zhuǎn)化
 

當今企業(yè)培訓的另一大難題就是：每次組織培訓都經(jīng)歷了一個三步曲“觸動——激動——不動”。到底如何將培訓效果成功轉(zhuǎn)化？培訓中的內(nèi)容如何落地？這個問題深深困擾著眾多企業(yè)管理人員。目前比較通行的做法是培訓后先進行培訓效果現(xiàn)場打分，之后是配合相應的考試，之后有的企業(yè)會要求員工寫培訓心得，還有的會要求員工制定相應的培訓效果應用計劃，并將應用計劃融入到實際工作計劃中。按理說，這種跟進辦法是能夠產(chǎn)生一定效果的，但由于培訓體系建設(shè)缺失，這種“先天不足”會直接影響到“后天運用”，可見，培訓是個系統(tǒng)工程，沒有系統(tǒng)的支撐，就很難獲得系統(tǒng)的提升。
 

企業(yè)培訓行業(yè)差距大缺乏行業(yè)準入制度
 

前文提到，企業(yè)員工培訓，從內(nèi)容上可粗略地劃分為理念培訓、崗位技能培訓、職業(yè)素養(yǎng)培訓三大類。這其中崗位技能培訓主要由企業(yè)相關(guān)主管單位，企業(yè)自身以及社會職業(yè)技能培訓機構(gòu)提供，準入機制相對完善。但另外兩項培訓則基本上由三類機構(gòu)包辦：一類為高校繼續(xù)教育培訓機構(gòu)，二類為社會上形形色色的培訓公司，三類為各種專業(yè)出身的獨立講師。而這三種看似完全是“競爭關(guān)系”的群體，細細分析，其實會有非常大的聯(lián)系。因為這里面的核心就是“老師”，而這些“老師”同時可以兼?zhèn)湟陨先N

身份，也就是可以到處“走穴”，但“企業(yè)培訓師”這個身份并不是學校“教師”的身份，沒有相關(guān)行業(yè)規(guī)范進行管理，這就注定了這個行業(yè)的混亂局面。這也就不難解釋，為何一個名不見經(jīng)傳的老師，動輒就打著“××高校特聘講師”、“××高?？妥淌?rdquo;的頭銜。而這些亂象也給企業(yè)在選擇培訓管理提供方的時候增加了不少的識別難度。

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