關于領導力開發(fā)三部曲的含義及觀點分享

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領導力開發(fā)是市場上一個炙熱的話題。在當前不確定性極高的經(jīng)濟環(huán)境中，領導人過去的成功并不足以保證未來的持續(xù)成功;而其領導力水平直接影響企業(yè)戰(zhàn)略、創(chuàng)新環(huán)境及員工動力等促成企業(yè)基業(yè)長青的重要因素。我們?yōu)榇朔治龀隽祟I導力開發(fā)三部曲：

德勤的最新研究顯示，“領導力開發(fā)”已經(jīng)成為企業(yè)最關注的人才管理策略和行動之一，然而與此同時，德勤的研究也表明，只有4.3%的高管認為企業(yè)領導力開發(fā)是“非常有效”的。“理想很美好，現(xiàn)實很骨感”也生動地體現(xiàn)在領導力開發(fā)上。

領導力開發(fā)項目可謂琳瑯滿目，如商學院提供的EDP項目、海外學習、咨詢/培訓公司提供的各類培訓項目、在線學習、教練等等。但是，這些領導力項目的投入產(chǎn)出收益卻不盡如人意。究其原因是未能系統(tǒng)思考和部署領導力開發(fā)工作，僅僅組合市場上提供的各類產(chǎn)品并不能滿足企業(yè)領導力開發(fā)的個性化要求。領導力開發(fā)三部曲中，領導力是一個戰(zhàn)略問題。

領導力開發(fā)毋庸置疑是一個戰(zhàn)略性議題。筆者認為，企業(yè)應該開始思考三個方面的問題，即領導力開發(fā)三部曲：“面對未來發(fā)展，企業(yè)如何定義領導力?”、“根據(jù)領導力要求，領導人的差距在哪里?”以及“針對差距，我們如何有效開發(fā)領導力?”，也就是“建立標準——識別差距——定制發(fā)展”三部曲，有以下幾個觀點分享。

樹立有目標的領導力開發(fā)

一些企業(yè)領導力開發(fā)項目效果平平，究其原因，企業(yè)忽略了“建立標準”、“識別差距”這兩個環(huán)節(jié)。隨著外部經(jīng)濟環(huán)境的變化，領導人的素質要求也發(fā)生了很大變化。過去，中國企業(yè)領導人大多是業(yè)務、技術出身，如今越來越多的企業(yè)將戰(zhàn)略前瞻、高效執(zhí)行力、領導創(chuàng)新、激勵他人等作為領導人的重要素質。沒有領導力標準，后續(xù)工作就成了無的放矢。

很多企業(yè)領導力開發(fā)項目是按照中管、高管等級別來簡單分類實施的。事實上，這種粗放的分類方式無法清晰界定每個個體需要重點發(fā)展培養(yǎng)的方向，導致他們隨波逐流、收效甚微?？茖W的能力素質測評可以幫助領導人對自己有更為準確的認知。在領導力開發(fā)三部曲中，領導人的自我評估與他人對其的評價可能存在極大的差距，這種落差迫使領導人自省，并產(chǎn)生足夠的動力參加領導力提升項目。明確的領導力標準及科學的能力評估結果可以幫助制訂領導人的“個人發(fā)展計劃”(IDP)，更為清晰地描繪領導人發(fā)展藍圖及提升的重點方向。

“經(jīng)驗+體驗+學習”的黃金組合方式

德勤認為，“經(jīng)驗——體驗——學習”是有效的領導力開發(fā)系統(tǒng)，企業(yè)可以通過各種在崗形式的實踐和挑戰(zhàn)的經(jīng)歷使領導人獲得經(jīng)驗，如全球派遣、特殊項目、跟隨訓練、輪崗等。也可以建立“人脈渠道”使領導人獲得直接的體驗和支持，利用指派資深高管作為導師、聘用外部教練、建立內部關系網(wǎng)絡等方式使領導人有更多機會向他人學習，借助他人經(jīng)驗促成成功。另外還可以通過一些學習方式，如授課、網(wǎng)絡學習平臺、行動式學習等補充領導人的知識理論體系。這三種方式應以“經(jīng)驗”培養(yǎng)為主，是提高領導力最有效的方式，約占70%的貢獻;而輔導、伙伴關系、正式授課、行動式學習等機制是領導力提升必要的補充方式，約占30%的貢獻。

人才管理政策的配套支撐

在領導力開發(fā)三部曲中，領導力開發(fā)不是孤立的體系，需要一系列的人才管理政策作為配套支撐，包括選拔評估、人才培養(yǎng)、績效激勵及繼任管理等，如圖2所示。例如，選拔評估政策幫助企業(yè)建立“領導人才庫”，把業(yè)績優(yōu)秀且富有發(fā)展?jié)摿Φ念I導人選拔出來進行培養(yǎng)，提高投入產(chǎn)出回報;績效激勵政策幫助企業(yè)科學衡量領導人的績效，尤其是其參與了領導力開發(fā)項目后是否有績效提升及行為的改變等。企業(yè)在推行領導力開發(fā)項目時務必要審視其人力資源政策，避免人力資源政策成為掣肘。

認識領導力開發(fā)三部曲，有利于企業(yè)領導人領導力的開發(fā)，更好的領導企業(yè)員工，對于領導力的提升以及制定企業(yè)領導藍圖有很大的意義。

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