直面經營管理體系思想移植中的文化抗體

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以全球化的視角來對待不同的文化，勢必是有很多不同的。體制，規(guī)則等受到自身的發(fā)展空間影響下，也收到文化制度的制約。這時，我們就存在中西方兩種不同的看法。

希臘哲學家亞里斯多德曾說過：形式大于質料。其思想與我們內容大于形式的辯證思想有些相左，但是，從價值層面上看，形式的確比質料更容易轉化，也更具有柔性空間。

中魂與西魂存在的差異性已經被人們所認知，在未來的改革中，企業(yè)在借鑒西方經營管理體系思想與方法中面臨的最大問題，其實是在引入西方現(xiàn)代公司治理制度時，很難同時接受西方制度下的深層文化根源。因此，如何將中制與西制對接的成果應用于中國的經濟與政治改革實踐中，亦即怎樣把中制與西制進行功能性對接，以實現(xiàn)研究的社會經濟價值，就成為解決問題的關鍵。

這其中拋給我們的難題，是在剛性制度層面之上兩種體制要如何對接?

權力主體的多元化

組織體制是實現(xiàn)社會變革的物質化保證，在中西方經營管理體系體制中，組織結構的設計歷來是兩種體制對決的焦點，組織體制是組織制度實現(xiàn)的根本保障。

而體制本身的傳承性與歷史性說明，除了制度之外，改革的最大障礙就是組織體制，如當前政府提出的行政體制改革的落腳點就是政府行政組織架構的解構問題。

在組織架構演變中，我們發(fā)現(xiàn)，國家的復合制與單一制和社會組織中的傳統(tǒng)組織結構與現(xiàn)代組織結構有一定的邏輯關聯(lián)。我國自秦以來大一統(tǒng)的高度中央集權，衍生了更具有廣泛適用性的直線制與直線職能制的組織架構模式，并被許多社會組織奉為最科學最適用的組織結構模式。而在西方經營管理體系組織中，直線制、直線職能制已經被解構，最低層次的直線職能制也是以事業(yè)部制的分權模式存在，而項目制等更廣泛意義的分權制模式的存在使得組織更加具有活力和動力。

兩種組織體制設計的淵源則是與各自的歷史傳承關聯(lián)甚重。在古羅馬時期就出現(xiàn)的扁平式的長老會制度，使得權利在群體中分解，對其后歐美的組織體制構建起到至關重要的作用。許多歐美經濟組織在經營管理體系體制變革的時候，首先就是對傳統(tǒng)組織體制進行變革，以更加現(xiàn)代的科學的有競爭力的組織體制取代原先的體制架構，這也是中國在未來經營管理體系體制變革中所需要思考的。

中國在30多年的改革實踐中，經濟實體的力量明顯增強，國家的財富總量也有舉世矚目的增加。很多企業(yè)在改革中不斷摸索適合企業(yè)自身的組織形式，以適應未來經濟全球化的需要。

但是我們也看到，與西方組織結構的分權制和扁平化相比，我們的組織架構則多是集權制和高聳制的結合體。一方面沒有處理好規(guī)模、層次、幅度的關系，另一方面，管理者難以突破官本位思想。直接的結果就是管理者數(shù)量的居高不下，經營管理體系層對參謀的依賴性增強。同時，層次過多導致的信息傳遞不暢和信息傳遞失真，直接影響組織的運行效率和運行質量。

作為信息產業(yè)翹楚的華為，其組織架構的理性轉換逐漸在業(yè)內外受到關注。華為最具扁平化色彩的EMT(經營管理體系團隊)在原有的組織架構中擔綱重要的角色，但在員工參與意識不斷增強、技術專利貢獻率激增、市場規(guī)模持續(xù)擴大的背景下，組織模式的理性重構變得十分必要。中國式家族經營管理體系的集權化與西方的分權制的契合，使得公司設想的多元化取向的立體式現(xiàn)代企業(yè)制度逐漸成為現(xiàn)實。華為這種制度與體制的互動與促進，成為中國企業(yè)經營管理體系創(chuàng)新的樣本和典范。

經營管理體系制度不僅是趨勢。毫無疑問，中制與西制的對接中所涉及的深層問題很多，但經濟全球化與世界經濟一體化浪潮的襲來，容不得我們再去猶豫體制對群體、集團甚至個體權益的損益問題。以戰(zhàn)略的視角去考慮組織結構的變革，會使我們堅定改革的信心。明確、科學的組織結構體制設計是人類共同的財富，它理應被不同制度下的社會組織所采納，以最大限度地實現(xiàn)其價值，給社會帶來福祉。

管理者的服務意識

在管理者與領導者概念界定上歷來都有中西差異。中國的經營管理體系就意味著決策者居高臨下地控制，被管理者無條件地服從。而在西方人的眼里，經營管理體系已經是服務的代名詞。

在許多社會組織中，西方管理者大多以謙遜的、周到的服務者身份出現(xiàn)，淡化了實際的上下級關系，化解了許多對立的情緒，舒緩了組織的沉悶氣氛。管理者的能力集中在“三劑”，即強心劑、潤滑劑、催化劑。管理者是經營管理體系體制的設計者，也是經營管理體系體制的實施者，其能力結構對經營管理體系體制內涵影響明顯。

身份的定位使得許多西方管理者忙于轉化角色，重新定位自己在組織中的功能。由于分權制的實施，淡化了管理者事必躬親的經營管理體系責任，反而對管理者的概念能力提出更高要求。

管理者的概念能力，簡言之就是分析力、洞察力、判斷力、預測能力。這些能力都會從不同側面強化管理者在組織中的地位以及存在的價值，使其作為睿智的服務者的身份更有價值和理由。反觀中國管理者，情結上對權力行使的偏愛，使得其與被管理者之間的心理距離偏大，加之服務意識尚未完全確立，使得管理者行為上以及組織的素質評價中，對服務意識評估權重不足。

管理者的角色定位，在西方經營管理體系史中對于其演變的過程有大量的文字描述，對每個階段角色變換的意義都給予理論上的闡述與詮釋。從泰勒、法約爾、韋伯到梅奧以及現(xiàn)代羅賓斯等等，管理者到服務者的角色轉換是其理論框架中的重要組成，對角色的轉化都以不同時代的經濟社會發(fā)展、社會組織變革的實際需要為其依據(jù)。

發(fā)端于第二產業(yè)的經營管理體系角色定位，在新的一輪產業(yè)結構調整中受到前所未有的挑戰(zhàn)。以管理者、客戶、員工為頂點的新利益關系三角形已經構建。管理者的角色從居高臨下的驅動者變成為基層員工與客戶創(chuàng)設良好的工作與體驗環(huán)境的服務者。

天津萬士隆國際物流有限公司作為北京建設麾下新購進的企業(yè)，國有與私營混合成分并存成為管理者角色定位中考量的重要出發(fā)點。公司作為物流服務型企業(yè)，自身的客戶服務意識在市場壓力下漸次形成。但是新的經營管理體系組織在實施經營管理體系中，面對的是原有企業(yè)的文化積淀對沖力，總部如不樹立服務于職員的意識，顯然難以整合軟性資源，應對新市場挑戰(zhàn)。在這樣的背景下，總裁工作會議、員工與上層領導的溝通會等交流機制得到建全，這種以服務為初衷的經營管理體系平臺搭建，不僅疏解了總部與新設公司在經營管理體系模式以及文化對接上的瓶頸，而且在制度和體制兩個層面上，推進了混合所有制形式健康順利地發(fā)育與成長。

從這里我們可以發(fā)現(xiàn)，中國式經營管理體系變革的背后完全是遵循客觀性、規(guī)律性、經濟性原則。尤其是第三產業(yè)的迅猛發(fā)展，行業(yè)、企業(yè)的服務意識增強，服務不僅僅是觀念的轉變問題，而且是未來經濟發(fā)展能否持續(xù)的問題。顯然，中制的管理者角色表現(xiàn)機制與西制的服務角色機制之間有較大的差異，縮小差異并非是單純與西方思維靠攏的問題，而是適應二十一世紀服務高速發(fā)展的客觀需要。

完善組織架構

西方經營管理體系中民主意識淵源，歷史積淀較深，從狄德羅到盧梭都對民主政體的運行給予深刻闡述，其理論對西方后期社會各類組織的民主化的組織架構建立影響深遠。

建立健全董事會制是我們在企業(yè)民主化經營管理中的頂端設計。目前在國企的董事會制實施中面臨多重羈絆，其中原因諸多。但是，核心問題是企業(yè)內部民主化推進不足，董事會底層設計關注不足，職工的參與度欠缺，使得決策層成為空中樓閣。

在董事會、經理層、監(jiān)事會相互關聯(lián)的架構中，缺少一個層次，就是職工代表大會制。這個組織的存在是董事會制度建立的基礎和前提，是董事會正確行使職權的關鍵。

西方現(xiàn)代企業(yè)制度當中對企業(yè)內部的非正式組織作用的界定，包括官方認可的工會組織的作用格外重視。在國內，應當在尊重民主傳統(tǒng)的同時夯實基礎，真正把董事會建立在廣大職工普遍認同和監(jiān)督的基礎上。這樣一方面可以集思廣益，保證組織決策的科學性和合理性，同時，對頂層決策者行為進行有效的監(jiān)督，實現(xiàn)企業(yè)內部的真正民主。

許多合資企業(yè)都在考慮于新的制度背景下建立職工代表大會的可能。像富士康等港臺及合資公司，勞工危機以及員工的職業(yè)心態(tài)危機，迫使企業(yè)做出關注員工利益和增強企業(yè)認同感的理性舉措。勞資協(xié)調機制中，職工代表大會也扮演越來越重要的角色。

目前，國企上市公司通過參股或控股等方式，擴張了企業(yè)經營管理規(guī)模，同時也增加了經營管理體系的復雜性和經營管理體系難度。西方在研究現(xiàn)代企業(yè)制度時更多的是對多元化、民主化給予關注，在跨國公司經營管理體系中積累了值得借鑒的經驗。

金融危機后，我國企業(yè)并購國外企業(yè)的案例逐漸增加。并購之后的管控問題是保證新設公司正常運行、不斷盈利的核心所在。中西方民主化經營管理的理念差異已經變成了體制運作的效果對比。如何化解在國外公司經營管理中出現(xiàn)的諸多問題，尤其是在種族、宗教等問題地區(qū)實施民主化經營管理體系，將是未來我國大型跨國公司需要認真考慮的課題。

中西方經營管理體系的差異體現(xiàn)在“魂”的方面是潛在的，難以在深層次上實現(xiàn)消解，這是一個民族歷史的傳承和積淀。目前，我們有作為的應該是在“制”的層面上著力推進，對西方經營管理體制上的科學合理成分進行分階段的逐步揚棄，針對當前中國的經濟與政治體制改革的客觀需要來實施“中國化”。這也是對此項研究的最終落腳點。

無論是中魂、中制還是西魂、西制，都是人類經過經濟社會實踐積累的寶貴精神財富。以全球化的視角對待不同文化折射的經營管理體系思想和方法，突破民族意識藩籬，在更高的層面上認識其社會價值，我們就會為中制與西制的對接找到更多的現(xiàn)實理由。

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