企業(yè)繼任公司戰(zhàn)略管理將面臨的5大挑戰(zhàn)

不論何種類型或規(guī)模的企業(yè)，其儲備人才力量和繼任企業(yè)戰(zhàn)略管理面對的挑戰(zhàn)都極為相似。大多數(shù)擁有儲備人才公司戰(zhàn)略管理的企業(yè)都能達成保留頂尖人才、減少外招成本的目標。然而，這些企業(yè)也會想更多地了解人才和繼任管理方面的做法。經(jīng)過總結，企業(yè)在繼任管理方面將面對五大挑戰(zhàn)。

挑戰(zhàn)1：我們有出色的人才盤點會議，并討論出各種培養(yǎng)接班人和頂尖人才的計劃，但是在會議之后的跟進卻很不到位。

應對方法：回顧人才盤點會議上的筆記，它們是否包含了領導團隊為每個人確定的具體的發(fā)展計劃。如果你的人才盤點會議沒有為討論發(fā)展措施留下充足的時間，如果發(fā)展措施沒有被記錄下來，抑或管理者在會后拿不到記錄發(fā)展措施的筆記，那么，其跟進程度也會很低。

在人才盤點會議上，詢問管理者他們是否樂意承擔某一個行動項并確定完成的目標期限。然后將相關的負責人姓名、行動內容、目標期限記錄在人才盤點筆記中，以便更好地跟進這些行動項。確保在盤點會議之后，將這些筆記交給相關管理者。

為了進一步提高責任感，可以每個季度或每半年組織管理者參加一次“人才發(fā)展進程檢查會議”，看看這些發(fā)展計劃進行到了何種程度。

挑戰(zhàn)2：我們的業(yè)務領導者不理解人才盤點會議和繼任計劃的價值，或者我們難以通過自己的儲備人才公司戰(zhàn)略管理獲得業(yè)務成果。

應對方法：首先，重新審視人才業(yè)務需求和公司里的人才“痛點”。你的公司在接下來的幾年可能會發(fā)生變革，一些職位會更難填補，處于領導崗位的一些人才或將退休。面對這些情況，你需要轉變對人才的需求，為關鍵職位發(fā)展一個內部人才庫，并且加快培養(yǎng)內部繼任候選人。

在以上每種狀況當中，業(yè)務需求、指標、儲備人才公司戰(zhàn)略管理都會有所不同。確保人才目標和行動的優(yōu)先級將有助于達成企業(yè)目標。例如，對于即將有大批領導者退休的企業(yè)來說，最急迫和優(yōu)先考慮的是識別出高潛人才和將要空缺的崗位的繼任者;然而，對于計劃在全球范圍內拓展其零售業(yè)務的企業(yè)來說，最重要的人才儲備行動應該是識別并開發(fā)一個以區(qū)域經(jīng)理或全球領導者候選人為主體的人才庫，這些人才即將上任的是新的領導崗位，而非現(xiàn)有職位。

和業(yè)務領導者討論他們的人才痛點、人才流動率問題，以及領導力勝任力需求。確定具體的人才儲備目標和標準，使其清晰、可實現(xiàn)。

挑戰(zhàn)3：我們的管理者選出了繼任候選人，然后讓其參加了繼任計劃，但是當有崗位空缺時，卻不考慮由這些被挑選出的繼任候選人來接任。

應對方法：為了增強繼任候選人鑒別的有效性，可參考以下五個秘訣。

第一，忘掉“已準備好的繼任者”這一概念。該術語含義模糊，對于辨識繼任者毫無幫助。相比之下，“合格的繼任者”一詞能夠更客觀有效識別出已達到崗位資格要求的候選人。

第二，忘掉“在一年或兩年內做好準備的繼任者”這種說法。術語“填補未來差距的繼任者”在辨析候選人現(xiàn)在不合格的原因時更有效。例如，南希在合格之前，需要拿到碩士學位并有能力管理一個大團隊，所以她是一名“需要填補兩個差距的未來繼任者”一是拿到碩士學位，二是獲取管理團隊的能力。得知具體的差距之后，我們就可以為她制定清晰的發(fā)展計劃，非常有針對性。

第三，明確領導者識別并且培養(yǎng)內部繼任候選人的潛能激勵因素。例如，如果管理者為公開崗位成功任用了合格的內部候選人，他們理應從預算中獲得一些獎勵，因為他們通過減少外部招聘和培訓成本為公司節(jié)約了資金;相反地，如果選出了繼任候選人卻沒有一人能填補之后的空缺崗位，管理者也應接受相應的處罰。

第四，為外部人才招募團隊和內部人才儲備團隊搭建一個溝通的橋梁。有時，人才儲備團隊在篩選繼任候選人時做了大量工作，然后由管理者來培養(yǎng)這些候選人。但外部人才招募團隊看不到也接觸不到相關數(shù)據(jù)，所以他們會繼續(xù)為已有內部候選人的崗位對外招聘。

第五，創(chuàng)建一個人才委員會。該委員會應該包括業(yè)務領導者和HR專業(yè)人員，盤點所有成功和失敗的繼任候選人部署。這里的“失敗”可定義為候選人沒有被安排到他們最初指定的崗位。當然，沒有人才公司戰(zhàn)略管理會永遠成功，但是回顧盤點這些成功和失敗的經(jīng)驗，將有助于分析并處理所有積極以及消極的繼任部署趨勢。

挑戰(zhàn)4：我們的管理者更關注其他業(yè)務事項，人才儲備計劃不是他們優(yōu)先考慮的內容。

應對方法：作為HR人士，當看到領導者更關注其他事務而非教練和培養(yǎng)員工時，會變得有些氣餒。你需要和高層領導者共同確定至少一種人才儲備公司戰(zhàn)略管理的問責措施。這些問責措施將是在人才盤點會議后跟進發(fā)展計劃的關鍵所在。

和你的領導者溝通，告訴他們人才儲備公司戰(zhàn)略管理具備非常重要的業(yè)務風險管理功能，不僅是HR部門的任務。公司需要定期盤點并分析業(yè)務的方方面面，以便及時發(fā)現(xiàn)并減輕風險。我們?yōu)楹尾换ㄙM一些時間和精力來重點識別潛在的人才風險呢?這將幫助公司通過繼任和保留計劃來降低風險。

挑戰(zhàn)5：我們沒法獲得關于內部人才管理的預算、系統(tǒng)、時間和人員，而是將更多的預算和時間花費在了外部人才招聘上。

應對方法：如果你的企業(yè)中出現(xiàn)這種情況，可以先回答以下問題。

·你有一個人才管理系統(tǒng)來管理并跟蹤公開崗位的外部人才侯選人嗎?

·公司的固定人數(shù)比你每年招聘的新員工的人數(shù)更多嗎?

·在公司里，負責外部人才招聘的員工人數(shù)，比負責內部繼任管理和領導力發(fā)展的員工人數(shù)更多嗎?

·外部人才招聘公司戰(zhàn)略管理的預算是否高于內部人才繼任管理公司戰(zhàn)略管理的預算?

很多企業(yè)對這些問題的回答都是肯定的，只是為什么會花費更多的人力、物力、財力在未知的外部人才身上，而非更關注已經(jīng)通過精挑細選進入公司的內部人才呢?

除非你的年度人才流動率超過100%，或者公司發(fā)展飛速，否則企業(yè)原有員工的數(shù)量應該高于每年新招的員工數(shù)量。數(shù)量更多的公司內部人才理應得到最多的人才發(fā)展關注和預算。

外部招聘和內部人才儲備對于企業(yè)的成功來說都很關鍵。你需要能提出新想法和擁有新能力的人們加入公司，然后保留他們帶來的知識、能力，以及已經(jīng)理解了企業(yè)文化和產業(yè)的人才。

針對以上問題盤點一下你的公司戰(zhàn)略管理吧，看看是否做到了正確合理的人才平衡。

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