[服裝管理軟件]官職匹配最重要

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             人浮于事是企業(yè)管理之大忌，功能過剩亦是人才流失的源頭。如何在兩者中平衡，達到人職的統(tǒng)一？選擇一官一職，還是多官多職？

領導、下屬都應積極以待 
            企業(yè)人事管理既要避免機構臃腫、人浮于事的“官本位”，又要消除大材小用、“功能過?！?。只有在“官位”與“職位”之間找尋最恰當?shù)慕Y合點，做到既能精簡機構，又能人盡其才，企業(yè)的興盛才指日可待。

            官位與職位的匹配沒有統(tǒng)一的一成不變的法則。它與企業(yè)的用人文化、管理機制和人才的能力素質息息相關。忽略了這種種因素，單一地過多地強調一官一職或多官多職都未免顯得刻板、僵化和教條，并不能順應企業(yè)發(fā)展的要求，也不能符合人才成長的需要。

一官一職、專人專任是基礎

             一官一職是一般的企業(yè)人事管理要求，有利于明確職權、考核業(yè)績，有利于集中全部精力做好本職工作，保證管理的各個環(huán)節(jié)專人專任，使管理機構能正常順利地運轉，是“集中優(yōu)勢力量辦大事”的重要保證。

            如果不能專任一職，“一棲兩雄”、“一家二貴”等，很可能導致工作中互相扯皮的現(xiàn)象，以及對有名有利之事，人人爭著往身上攬，無利可圖之事互相“踢皮球”。而在同一管理級別中，“官位”多，權力也大，遇到某些急不可待之事仍得步步審批、程序復雜，自然效率低下，如果有人懷有“想法”有所“刁難”，來一個“腸梗阻”，其結果可想而知。

             因此，一官一職對于企業(yè)精簡機構和人才，對于避免內耗和無謂的紛爭，對于提高工作績效等顯得特別重要，同時，對于個人專業(yè)技能的最大限度的發(fā)揮和提高、避免精力透支等也有著特別的存在意義。

一官多職也非絕對不可

             當然，一官一職或一職一官不是一成不變的法則。當企業(yè)處于非常時期，特別需要某一在職人員的技能或者水平能力、管理方式等等方面的支持；或者，當某些職員的能力水平明顯超出了其職位要求，出現(xiàn)了“能力過剩”等，這時就需要領導作出某些適當?shù)恼{整。當然，調整的重要前提仍在于對該下屬在能力以外的可靠評估。既然實力已不是問題，自然不會“趕鴨子上陣”，在確定其有意愿的同時，個人的品質、思想、心理等就成了考察評估的關鍵：為人是否踏實誠懇，是否心無旁騖，是否絕對可靠等等，都要求領導作出最確切的判斷。這是促使達成管理目標的基礎。

             不可否認，確實有部分人，才能非凡、品行優(yōu)秀、內外兼修，這是企業(yè)不可多得的人才，因此，領導者也不應該過多地受一官一職的禁錮，一人多職也未嘗不可。這樣既體現(xiàn)了對人才的尊重，也體現(xiàn)了對才華人品的賞識，不失為一種靈活機敏的用人文化。反之，無異于閑置了人力資源、埋沒了人才，實為企業(yè)用人和謀發(fā)展的大忌。

人才須在綜合平衡中調整定位

             一言以蔽之，一官一職是常態(tài)，一官多職或更多則是變數(shù)，全在于領導者對時局和人才的有力把握和全面衡量。當然，一官多職的用人策略當慎之又慎，否則容易導致嚴重后果，發(fā)生各種“交叉感染”。

             而對下屬而言，也應冷靜地評估自我水平，平衡與職位的關系，更為重要的是，應把不同的職位當做發(fā)揮才能的一種歷練，全面提升自我，而不是僅僅作為實現(xiàn)個人利益的“康莊大道”。要以更積極的心態(tài)、更大的熱情，辦實事，給領導、給企業(yè)、也給自己一個最好的交代，如果抱有任何的非分之想，很可能引起工作的滯后，有負領導所望。這種性格的缺陷，不利于個人的快速成長，也會給周圍人留下不好的印象。
        

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