領(lǐng)導(dǎo)力問(wèn)題，你有嗎？

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“領(lǐng)導(dǎo)人才稀缺已經(jīng)是中國(guó)企業(yè)面臨的一項(xiàng)最大挑戰(zhàn)，領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)成熟度急待提高也已經(jīng)成為中國(guó)企業(yè)的一種共識(shí)。”

德勤領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)院在今年春天發(fā)布的《2011德勤中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展調(diào)查報(bào)告》，第一次為中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)給出了詳細(xì)的調(diào)研數(shù)據(jù)和分析，并做出如此結(jié)論。

那么，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，究竟應(yīng)該如何進(jìn)行企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)和發(fā)展呢？我們需要建立新的思維系統(tǒng)和方法。
 

領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)的五大問(wèn)題
 

德勤的這次調(diào)查，涵蓋近180家在細(xì)分行業(yè)中處于領(lǐng)先地位的中國(guó)國(guó)有、民營(yíng)和跨國(guó)企業(yè)。而調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)中國(guó)企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方面存在著五大問(wèn)題：

第一，領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)的成熟度不高。這體現(xiàn)在企業(yè)主要通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提升領(lǐng)導(dǎo)力，而培訓(xùn)通常又是給予員工福利的一部分。做得好一些的企業(yè)，有了幫助人員發(fā)展的概念、人才職業(yè)素養(yǎng)模型和課程，但仍然沒(méi)有對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)能力標(biāo)準(zhǔn)的清晰設(shè)定和人才管理系統(tǒng)的整合，更忽視了與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的緊密關(guān)聯(lián)和領(lǐng)導(dǎo)力文化氛圍的營(yíng)造。中國(guó)71%的企業(yè)目前就處在這樣的初級(jí)階段。

第二，領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)的效果喜憂(yōu)參半。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，接近60%的企業(yè)認(rèn)為他們的初級(jí)管理人員與崗位要求存在一定差距，接近50%的企業(yè)認(rèn)為他們的中級(jí)甚至資深管理人員也未達(dá)到公司的期望。有老板談到：企業(yè)里80%的人員每天都在做錯(cuò)事，另外20%的人每天再把事情糾正過(guò)來(lái)。企業(yè)就是這樣反反復(fù)復(fù)、緩慢地前進(jìn)，組織效率極其低下，各層級(jí)管理人員的流失率持續(xù)攀升。當(dāng)然也正因?yàn)榇?，許多企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)上進(jìn)行了投入，它們意識(shí)到了需要各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)增強(qiáng)執(zhí)行力和具備變革創(chuàng)新的能力。

第三，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)投入的資源分配，有待優(yōu)化。調(diào)查顯示，已經(jīng)超過(guò)70%的企業(yè)有專(zhuān)門(mén)人員負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展工作，每年也都有相應(yīng)的資金投入。從基數(shù)看，企業(yè)基本是對(duì)初級(jí)管理人員的投入最多，為34%，因?yàn)槌跫?jí)管理人員的數(shù)量大；而資深管理人員的投入占19%，核心管理人員的投入占23%，總體看，越往高層，投入的比例越大。這沒(méi)錯(cuò)，但是企業(yè)更應(yīng)該關(guān)注根據(jù)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和人才戰(zhàn)略來(lái)細(xì)分培養(yǎng)的目標(biāo)群體，靈活配置資源。

第四，對(duì)目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)行為的期望明確度，有待提高。這涉及到企業(yè)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力行為到底要開(kāi)發(fā)什么能力？標(biāo)準(zhǔn)是什么？我們不能僅僅在市場(chǎng)上找個(gè)標(biāo)桿，模仿別人的做法。從調(diào)查看，絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源部門(mén)制定了一定的標(biāo)準(zhǔn)，但還沒(méi)有與戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、崗位要求、行業(yè)對(duì)標(biāo)等因素相匹配的“能力標(biāo)準(zhǔn)”設(shè)計(jì)和較為科學(xué)的“素質(zhì)模型”指導(dǎo)。

第五，人才培養(yǎng)和領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)體系缺乏整合和系統(tǒng)性。多數(shù)企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)對(duì)象的選擇上主要靠晉升、報(bào)名+審批、人力資源部門(mén)提名等方式，大中型企業(yè)尚采用正式和非正式結(jié)合的方式，小型企業(yè)則以非正式方式為主。因此，企業(yè)極其缺乏針對(duì)不同層級(jí)、不同發(fā)展需要的培養(yǎng)方法的組合，對(duì)不同人才的企業(yè)管理模塊也沒(méi)有形成一致的體系。

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