企業(yè)HR如何著手制定明年的招聘計劃？

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臨近年底放假，為了明年能開個好頭，很多企業(yè)的HR部門開始著手制定明年的招聘計劃了。雖然理論上，在制定招聘計劃時首先要對現(xiàn)有人力資源狀況做系統(tǒng)的盤點，根據盤點結果制定來年的招聘管理計劃，但實際上，很多企業(yè)并非如此，即使有些企業(yè)做了，但真正用于指導招聘計劃制定的卻很少。

絕大多數(shù)企業(yè)喜歡用調查表的形式對用人部門提出的需求進行匯總，然后得到高層審批這樣的流程來進行招聘計劃，而很多情況下都是沒有客觀依據的，其實，人員需求量至少與兩個因素有關，一個是工作量，一個是任職者的能力。能力不同、效率不同，同樣的工作量，如果任職者的能力都很高，效率就高，需要的員工數(shù)量自然就少，相反，如果現(xiàn)有任職者的能力都很一般，必然需要更多的人。

所以，要想使招聘計劃更客觀可行，更容易得到老板的批準，部門主管千萬不要單純強調工作量，必須同時考慮現(xiàn)有員工的任職能力，前提就是系統(tǒng)地建立人力資源規(guī)劃，同時，招聘計劃最好與培養(yǎng)計劃同時制定、同時提交。

首先，要明確制定招聘計劃的意義。招聘計劃是組織人力資源規(guī)劃的重要組成部分，其主要功能是通過定期或不定期地招聘錄用組織所需要的優(yōu)秀的各類人才，為組織人力資源系統(tǒng)充實新生力量，實現(xiàn)企業(yè)內部人力資源的合理配置，為企業(yè)擴大生產規(guī)模和調整生產結構提供人力資源上的可靠保證，同時彌補人力資源的不足。

另外，招聘計劃作為組織人力資源規(guī)劃的重要組成部分，為組織人力資源管理提供了一個基本的框架，為人員招聘錄用工作提供了客觀的依據、科學的規(guī)范和實用的方法，能夠避免人員招聘錄用過程中的盲目性和隨意性。

其次，招聘計劃必須包括全面。不僅要有人員需求清單，包括招聘的職務名稱、人數(shù)、任職資格要求等內容，還要有招聘信息發(fā)布的時間和渠道。對招聘小組人員進行選拔，制定應聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時間、題目設計者姓名等，預算招聘費用，包括資料費、廣告費、人才交流會費用等和招聘工作的時間表，盡可能要詳細，以便于他人的配合。

HR要確定出計劃錄用的員工總數(shù)，為確保企業(yè)人力資源構成的合理性，各年度的錄用人數(shù)應大體保持均衡。另外，組織應根據成本及時間間隔數(shù)據定期收集、評價招聘來源信息，對各種信息來源進行分類，選擇那些最快、最廉價地提供適當人選的信息來源。

最后，需要上報公司總經辦管理會議，會議結合公司戰(zhàn)略目標與往年經營數(shù)據的人力配置對比分析，進行再次的討論、審核和論證，最終確定這一年度用人需求計劃。整個年度招聘計劃完成后，會合并到我們的年度HR工作計劃中，一起上報總經辦討論審議，通過后即可生效實施。年度招聘計劃的制訂過程勝于計劃本身，經過多方反復溝通討論確定后的年度招聘計劃更切合實際，實操性更強，更有助于指導工作。

不過，時代光華小編在這里要提醒HR，一般來說年度性招聘計劃時間周期過長，在實操中難免會與快速變化的業(yè)務發(fā)展有出入或沖突，在執(zhí)行中，應對年度招聘計劃進行適時的調整，以適應公司業(yè)務發(fā)展需要。

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