HR如何避免錯(cuò)誤招聘？

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所有的公司都在投入更多的資源在招聘員工，重新設(shè)計(jì)工作和薪酬計(jì)劃以吸引更多的應(yīng)聘者，以及投入更多精力挽留現(xiàn)有的員工。然而，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源專(zhuān)業(yè)人士必須警惕一個(gè)趨勢(shì)，那就是：不斷增大的招人壓力迫使人力資源部降低招聘決策的標(biāo)準(zhǔn)。一旦職位長(zhǎng)時(shí)期空缺，負(fù)責(zé)招聘的經(jīng)理和員工就會(huì)降格以求，從尋找最佳人選降低為愿意接受這份工作、并且符合該職位的最低要求的人。

時(shí)代光華認(rèn)為，如果招錯(cuò)了人，就會(huì)增加你的招聘成本。因?yàn)檎绣e(cuò)人的結(jié)果就是要么他們?cè)缭甾o職，要么他們很快被公司炒掉。招聘錯(cuò)誤意味著在招聘成本已經(jīng)很高的情況下為同一個(gè)職位重復(fù)招人。

其次，聘用不合格的人意味著放棄了聘用其他資質(zhì)更好的人的機(jī)會(huì)。僅僅為了趕快填上職位空缺而選擇資質(zhì)較差的人，說(shuō)明你沒(méi)有留出足夠的時(shí)間去找到真正符合條件的人就結(jié)束了招聘過(guò)程。更糟的是，被你忽略掉的資質(zhì)更好的人可能很快就被你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手從人才市場(chǎng)上挑走了。

當(dāng)然，聘用不合格的人會(huì)增加你現(xiàn)有員工的流失率。人以群分，精英喜歡和精英合作。如果你的明星員工認(rèn)為你公司的招聘標(biāo)準(zhǔn)正在下降，就會(huì)開(kāi)始在別的公司尋找合適職位，因?yàn)檫@樣他們才能跟專(zhuān)業(yè)的精英合作。

因此時(shí)代光華認(rèn)為，如何在增加應(yīng)聘人數(shù)的需要和降低聘用錯(cuò)誤人選的風(fēng)險(xiǎn)之間取得平衡是關(guān)鍵所在，要想在這方面做到最好，就必須系統(tǒng)地審視那些建立在必備條件、工作經(jīng)驗(yàn)、潛能和工作目標(biāo)等要素基礎(chǔ)之上的人才甄選方法，是否需要改變以及改變會(huì)帶來(lái)什么影響。

有一個(gè)最佳方法能夠減少應(yīng)聘者數(shù)目，這就是：在工作經(jīng)驗(yàn)和教育背景上設(shè)定非常高的要求。招聘經(jīng)理可以通過(guò)詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者諸如是否擁有“3到5年的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)工作經(jīng)驗(yàn)”或者“化學(xué)工程的學(xué)士學(xué)位”之類(lèi)的問(wèn)題進(jìn)行迅速的篩選。不過(guò)，這類(lèi)根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)和教育背景標(biāo)準(zhǔn)來(lái)篩選應(yīng)聘者的方法也存在問(wèn)題，就是它會(huì)使選擇范圍過(guò)于狹窄和過(guò)于局限，即使應(yīng)聘者能夠適應(yīng)工作也是如此。

企業(yè)不應(yīng)該根據(jù)應(yīng)聘者過(guò)往的工作經(jīng)驗(yàn)和教育背景來(lái)決定是否聘用員工，而是應(yīng)該根據(jù)他們以往的工作經(jīng)驗(yàn)和教育背景，來(lái)判斷他們是否已經(jīng)具備職位所要求的某些技能和工作能力，然后做出聘用與否的決定。

能力強(qiáng)的人可能在某個(gè)職位上干一年，就能學(xué)到別人可能需要花五年甚至更久的時(shí)間才能學(xué)到的經(jīng)驗(yàn)。所以，公司應(yīng)該鼓勵(lì)招聘經(jīng)理考慮那些工作經(jīng)驗(yàn)和教育背景可能看起來(lái)與原來(lái)的要求有所不同，但同樣可以通過(guò)這些獲得符合職位要求的能力的應(yīng)聘者。例如，很多零售公司會(huì)考慮聘用曾經(jīng)當(dāng)過(guò)老師的人來(lái)?yè)?dān)任店面經(jīng)理。盡管當(dāng)老師和當(dāng)?shù)昝娼?jīng)理看起來(lái)差距相當(dāng)大，但實(shí)際上這兩種職業(yè)對(duì)于計(jì)劃、組織和與人溝通的能力等方面的要求是非常相似的。

公司在招聘的時(shí)候，必須謹(jǐn)記應(yīng)聘者的主要工作目標(biāo)。如今的應(yīng)聘者都能理直氣壯地對(duì)想要招聘他們的公司說(shuō)：“很多工作都能給我想要的薪水，除此之外，你還能給予什么我想要的東西？”招聘經(jīng)理應(yīng)該去了解和發(fā)現(xiàn)這些目標(biāo)，這樣才能更準(zhǔn)確地把握應(yīng)聘者的需要和工作所能提供的內(nèi)容之間的差距。這類(lèi)探討可能有助于找出別的方法來(lái)滿(mǎn)足應(yīng)聘者的需要，例如讓他們知道，其實(shí)不需要全職工作也可以得到某些福利。

所有的應(yīng)聘者都想在能夠直接或間接支持他們的個(gè)人目標(biāo)和雄心壯志的公司工作。讓?xiě)?yīng)聘者覺(jué)得你很認(rèn)真地對(duì)待他們的工作目標(biāo)，是建立信任和樹(shù)立他們對(duì)公司的信心的好方法。與此同時(shí)，不要向應(yīng)聘者暗示你無(wú)法實(shí)現(xiàn)的承諾。大多數(shù)應(yīng)聘者心里都明白，沒(méi)有什么工作能夠滿(mǎn)足他們所有的工作目標(biāo)。所以在企業(yè)所面臨的限制條件之下，你只要在能夠做到的范圍內(nèi)誠(chéng)懇地承諾，用靈活的方式盡可能多地滿(mǎn)足他們的工作目標(biāo)，就能夠在很大程度上提升你的公司在應(yīng)聘人群中的雇主品牌。

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