HR如何拓寬招聘渠道？

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招聘工作是人力資源工作的第一個實操類關口。招聘工作質量的好壞直接影響人力資源后續(xù)工作的難度和著力點。因此，做好招聘工作，是人力資源一項十分關鍵的任務。在當前形勢下，勞動力獲取是一項流動性強、保鮮期短、培養(yǎng)期長的“易耗品”。勞動力獲取的便捷性直接決定了公司能夠及時招到所需要的人才。

時代光華認為，只有修建招聘的立體交通網，才能在公司需要的時候招到合適的人才。具體分為以下兩個個方面：

第一，普工類勞動力的獲取以當地勞動力市場為主

普工類勞動力在市場上呈現數量多、就業(yè)機會多、流動性強、素質參差不齊的特點；同時，普工類勞動力在我司的需求呈現數量多、素質要求較高、用工緊急的特點。在這種既多又急的要求下，必須建立立體化快速反應渠道才可以滿足需求。主要方法是與中介、當地人才市場、網絡建立密切深入的合作關系，爭取在第一時間獲得最好的資源。

第二，技術類普工勞動力的招聘以當地勞動力市場、學校、圈內同行為主

技術類普工是指一群學歷不高，掌握一定技術，以流動人口為主的勞動力人群。他們在吳江區(qū)呈現數量較少、就業(yè)機會多、相對穩(wěn)定、待遇較好、素質較無特別技能普工較好、職業(yè)發(fā)展目標較明確的特點；同時，技術類普工勞動力在我司的實際情況呈現流失率高、待遇有時低于市場價格、用工緊急的特點。這給招聘工作帶來很大的挑戰(zhàn)。基于此，可采用以下方法才可以滿足用工需求：

其中要經常性地在當地招聘會、網絡、勞務派遣招聘；建立動態(tài)人才庫，調動行業(yè)內人脈資源。比如，現在需要電工一名。我們可以首先在當地人才市場的所有渠道發(fā)布招聘消息，遇見一些暫時不合適的，就把他加入預先建立的QQ群；然后在公司內部發(fā)布消息，鼓勵熟人介紹；其次，與當地的職業(yè)教育機構建立聯(lián)系，及時精準費發(fā)布消息。

此外，依據崗位要求的專業(yè)不同，與不同的中專、大專院校建立長期的合作關系。剛出校門的學生，具有經驗不足、可塑性大、勞動力成本底、穩(wěn)定性差的特點。但是依賴公司良好的企業(yè)文化和完善的制度，可以為他們提供良好的成長環(huán)境，清晰的晉升渠道，滿意的薪酬待遇。雖然這種方法的見效周期較長，但是卻是一項十分重要而基礎的工作。

如果招聘渠道是公司獲取勞動力的“外部立體交通網”，那么公司內部的甄選流程就是“內部高速公路”。有時，我們急需某些人才，但是因為甄選流程的問題，卻把人才拒之門外。而使用信息化工具，可縮短甄選流程反應時間。

其中，內部招聘在規(guī)模以上企業(yè)比較常見，這種方式的特點是費用極少，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的文化和管理，能較快進入工作狀態(tài)；而且可以在內部培養(yǎng)出一人多能的復合型人才。其局限性也比較明顯，就是人員供給的數量有限，易近親繁殖，形成派系，組織決策時缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng)新和變革。通常這種方式用于那些對人員忠誠度比較高，重要且應熟悉企業(yè)情況的崗位。內部招聘也用于內部人才的晉升、調動、輪崗

員工推薦在國內外公司應用得比較廣，特別是需求不是太大的專業(yè)人士和中小型企業(yè)。其特點是招聘成本小，應聘人員與現有員工之間存在一定的關聯(lián)相似性，基本素質較為可靠，可以快速找到與現有人員素質技能相近的員工。這種方式對于難以通過人才市場招聘的專業(yè)人才尤為使用，因為專業(yè)員工之間的關系網絡是最直接有效的聯(lián)系渠道。但是這種方式的選擇面比較窄，往往難以招到能力出眾、特別優(yōu)異的人才。

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