員工關(guān)系管理中的心理應(yīng)用

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現(xiàn)代企業(yè)管理中，開(kāi)始越來(lái)越重視管理培訓(xùn)，以人為中心開(kāi)展工作，企業(yè)內(nèi)部深入細(xì)致的分工，使得管理者需要投入更多的精力關(guān)系員工的心理感受，處理好各方面的員工關(guān)系，使組織成員能夠在一種輕松和諧的氛圍中創(chuàng)造價(jià)值。
　　80后、90后員工在不斷增加，逐步成為企業(yè)員工的中堅(jiān)力量，他們受信息技術(shù)條件的影響，思想更加活躍，知識(shí)面廣博，追求自由和獨(dú)立，心理上特別需要尊重，平等意識(shí)很強(qiáng)。傳統(tǒng)的等級(jí)觀念和嚴(yán)肅的管理風(fēng)格，常常會(huì)面臨挑戰(zhàn)。在學(xué)習(xí)了時(shí)代光華管理學(xué)院的課程之后，針對(duì)年輕員工的這種心理特點(diǎn)，不妨?xí)簳r(shí)不做過(guò)多的限制，而是將其放入團(tuán)隊(duì)中，讓其先行發(fā)揮，遭遇各種的碰撞和磨合，使其自動(dòng)調(diào)整行為模式，修正觀念。同時(shí)，管理層可以引進(jìn)雇員援助計(jì)劃（EAP），向雇員提供工作、生活方面的咨詢(xún)與心理輔導(dǎo)，幫助雇員調(diào)整心理，應(yīng)對(duì)各種挑戰(zhàn)，順利度過(guò)工作生活中的各種難關(guān)，以健康陽(yáng)光的心態(tài)融入團(tuán)隊(duì)。
　　新的《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)以后，規(guī)范了企業(yè)勞動(dòng)用工行為，同時(shí)也對(duì)企業(yè)管理提出了挑戰(zhàn)，因?yàn)橛行﹩T工會(huì)出于趨利避害的本性采取非道德手段應(yīng)對(duì)企業(yè)進(jìn)行的管理。比如進(jìn)行紀(jì)律處分，需要企業(yè)提供證據(jù)，還要有制度明文規(guī)定，所以管理者在制訂有關(guān)制度的時(shí)候，要不厭其詳，把所有可能出現(xiàn)的情況都盡可能列進(jìn)制度之內(nèi)，不能使用“有類(lèi)似行為者，參照第*條處理”這種表述方式。有些情況取證難度比較大，比如不服從上級(jí)指揮、辱罵他人等。針對(duì)這些情況，企業(yè)要靈活處理，可以采用各種方法，但要體現(xiàn)一個(gè)原則，就是企業(yè)要有“胡蘿卜加大棒”政策，讓優(yōu)秀行為得到獎(jiǎng)賞，同時(shí)對(duì)不良行為，要有堅(jiān)強(qiáng)的意志，不妥協(xié)，要有官司打到底的決心，不能讓不良行為輕易得到好處。人們?cè)谧非竽稠?xiàng)事物時(shí)，如果成本太高，就會(huì)遵循避害原則進(jìn)行逃避，如果成本太低或者沒(méi)有成本，就會(huì)不斷重復(fù)這種行為。所以，企業(yè)一定要讓不良行為付出更多的成本才能減少不良行為的發(fā)生。
　　宣布好消息要有突然性，宣布?jí)南⒁兄鸩骄忈尩倪^(guò)程。好消息突然出現(xiàn)，會(huì)讓人有強(qiáng)烈的興奮感，激勵(lì)作用會(huì)非常強(qiáng)，會(huì)讓員工的積極性大增，強(qiáng)烈的興奮感又會(huì)產(chǎn)生深刻的印象，使激勵(lì)作用持久。而壞消息如果突然釋放，會(huì)對(duì)心理產(chǎn)生太大的負(fù)面沖擊，使人一下子進(jìn)行簡(jiǎn)單化的應(yīng)激反應(yīng)，不再進(jìn)行冷靜的思考，突然產(chǎn)生過(guò)激行為。如果由小到大進(jìn)行緩釋?zhuān)睦頉_擊就不很強(qiáng)烈，人們就會(huì)有一個(gè)由拒絕，到思考，再到妥協(xié)的一個(gè)過(guò)程。所以，如果企業(yè)有沖擊員工個(gè)人利益的壞消息的時(shí)候，要由一個(gè)穩(wěn)妥的緩釋過(guò)程，讓員工逐漸產(chǎn)生免疫力，防止產(chǎn)生過(guò)激行為。
　　處理涉及人員較多的事件，要注意分散注意力，不能急于求成。有些企業(yè)裁員時(shí)，一下子同時(shí)裁掉一批員工。會(huì)使這些員工一下子團(tuán)結(jié)起來(lái)，形成一個(gè)臨時(shí)的利益群體，而群體的無(wú)理性會(huì)使他們提出很多不合情理的要求，并且容易產(chǎn)生過(guò)激行為。單個(gè)的人往往會(huì)有膽怯心理，除非是無(wú)路可退，一般會(huì)理性處理問(wèn)題。但在一個(gè)群體中，每個(gè)人會(huì)互相激勵(lì)，達(dá)到狂熱狀態(tài)，平時(shí)溫文爾雅的人也會(huì)變成暴力分子，會(huì)變得膽大包天，毫無(wú)理性。這就是為什么游行示威常常會(huì)演變?yōu)楸┝_突的根本原因。所以，人力資源管理者在處理員工關(guān)系時(shí)，一定要注意采用合理的策略，避免直接去讓一個(gè)群體的利益受損，而是要分而化之，各個(gè)擊破。
　　在杭州管理培訓(xùn)開(kāi)辦中層管理培訓(xùn)后，認(rèn)為企業(yè)內(nèi)的員工溝通渠道不暢時(shí)，人們相互之間會(huì)缺乏信任感，上下情不能通達(dá)，工作效率低下，員工內(nèi)心壓力較大，就要尋找發(fā)泄渠道，于是會(huì)謠言四起，怨言紛紛，很難形成健康和諧的員工關(guān)系。人力資源管理者對(duì)此負(fù)有重大責(zé)任，應(yīng)該著力解決溝通渠道，提供心理上的保險(xiǎn)閥。一是要及時(shí)公布非保密性的信息，讓組織成員及時(shí)了解企業(yè)信息；二是要建立申訴渠道，讓普通員工可以對(duì)不滿(mǎn)意的事務(wù)進(jìn)行申訴；三是定期舉辦各級(jí)人員的非正式場(chǎng)合的溝通活動(dòng)，減少不同層級(jí)間的溝通隔閡；四是舉辦文體康樂(lè)活動(dòng)，在活動(dòng)中人們會(huì)淡化層級(jí)意識(shí)，達(dá)到相互的理解，促進(jìn)感情交流，并使普通員工產(chǎn)生尊重感、榮譽(yù)感。

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