提高績效之改變思維定勢

申請免費試用、咨詢電話：400-8352-114

企業(yè)通過改變員工的思維方式來改變員工的行為——用這種綜合計劃來改善績效并不是一項簡單明了的任務。在學習了時代光華管理學院的課程之后，對于沒有預先采取破壞力相對較小的備選方案來實現預期的業(yè)務成果，就不應該擅自嘗試使用這種綜合計劃。有時只需要戰(zhàn)術舉措就夠了;有時可以引進新的做法，而不必徹底反思企業(yè)文化。但如果為了達到更高的績效水平，公司的唯一方法就是改變人們的思考和行為方式，則需要創(chuàng)造實現持續(xù)變革的四個條件。
　　在杭州企業(yè)培訓結束后，發(fā)現利用超個人心理學的研討會可以加快文化變革，并使其更加持久。超個人心理學指出，與生俱來的發(fā)展和成長意愿能讓人充滿活力。如果員工只是理性地看待新行為對公司的重要性，就不會持續(xù)地為之付出努力;新行為必須對員工具有更深的意義，并且員工必須知道新行為將對個人成長造成影響。同時，必須加大績效管理流程力度。在系統(tǒng)的學習了時代光華管理課程之后，認為將等級引入了相同的群體，從而讓績效管理流程更具真實性。為了揭示員工真實的相對績效，確保具備改變商業(yè)做法和文化的相應技能，應在技能培訓中心評估領導能力(如輔導和決策能力)，并且制定培養(yǎng)才能的個人計劃。在評估員工績效方面，公司不只看員工是否“達到了目標”，還考察員工的領導能力。
　　時代光華網小編認為基于對話的規(guī)劃能確保組織各個層級的領導都同唱一個調，以激發(fā)員工改變自己的行為。讓員工深信，盡管變革耗時久遠并困難重重，但要改善相關人員的生活的這份熱情是真心實意的。在此類大規(guī)模的行為變革中，領導的個性與人格具有莫大的重要性。一旦員工對績效的關注大大增強，各職能部門的孤立局面將被打破，員工處理每項任務的速度也將大大加快，并與新行為產生情感聯系，就能促使他們轉變觀點。從而讓變革對參與者具有個人意義，藉此幫助員工改變行為。當大量管理者按小組順序在短期內參加完此類轉換研討會后，在參加過研討會的人中，大部分都將樂于接受新的行為和文化，從而讓新的行為和文化更有可能持續(xù)下去。
　　擅長將成人學習和超個人心理學的原則應用于企業(yè)的指導員，會運用談話、角色扮演和沉思等方法來幫助參與者發(fā)掘對未來的理性期望和潛在期望。這些期望可能與參與者的當前工作相差甚遠，無論工作內容還是工作方式。這種對比差異可以釋放他們內心深處對變革的需求。合理地說明人員發(fā)展對公司戰(zhàn)略和運營的重要性很容易。但要在管理者和新的行為之間建立情感聯系可就不那么容易了。
　　讓個人對要求采用的新行為產生情感回應，不足以說服他們長期采用這種行為。新行為還必須有助于滿足他們對成長的內在渴望。當他們從這個完全不同的角度來看待新行為的意義時不是滿足外部要求，而是滿足個人需求的一種方式，就不可能再放棄這一行為了。培養(yǎng)員工更能滿足公司的目標。
　　最后，企業(yè)應將領導力培養(yǎng)列為工作中感受最強烈的第二種價值。如果公司僅僅在員工和行為轉變之間建立情感聯系，而沒有引入實現行為轉變所需的其他三個條件：相應技能、支持體制和行為榜樣，新的價值觀念可能就無法長期扎根。

相關課程：

《績效管理與考核》

《運營績效管理》

《向績效管理要績效》