解析競爭上崗中的結構化面試

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人力資源面試特別是結構化面試，作為黨政領導干部公開選拔和競爭上崗考試的一個重要環(huán)節(jié)，近年來對選準選好干部發(fā)揮了重要作用。從國際上看，結構化面試是一種較為通用的領導人才測評方法，選拔人才實際效果較好。但是，結構化面試在我國廣泛應用的時間不長，一些應試者對它還不夠了解，面試過程中比較緊張，未能取得應有成績。為幫助應試者做好考前心理調適，充分展現真才實能，這里簡要介紹結構化面試的特點、程序及注意事項。
　　結構化面試的內涵
　　與筆試相比，面試的主要優(yōu)點是：與應試者的溝通比較充分，通過一問一答，與應試者進行直接的雙向溝通；收集的信息比較全面，不僅有語言信息，還有非語言信息，如體態(tài)、儀表、聲音、眼神等；觀察評判比較直觀，有利于對有關素質做出準確評判。目前，領導干部公開選拔和競爭上崗面試有多種形式，如結構化面試、半結構化面試、演講、小組討論、角色扮演等，其中，結構化面試應用得最為廣泛。
　　結構化面試又稱標準化面試，它要求對試題構成、測評要素、評分標準、時間控制、考官組成、實施程序和分數統(tǒng)計等各環(huán)節(jié)，必須事先按結構化要求進行規(guī)范性設計?？脊僭谂c應試者以問答方式當面交談過程中，根據應試者的言語和行為表現，對應試者的有關能力和個性特征作出評價。
　　根據所依據的基本原理不同，結構化面試可分為情景面試和行為面試。在情景面試中，考官逐一向應試者提出在工作中可能遇到的矛盾和問題，要求應試者做出分析，提出解決措施和辦法。這種面試所依據的基本原理是“行為意向影響行為表現”，即應試者的回答在一定程度上決定著可能采取的實際行動。行為面試要求應試者描述以往工作中相關事例，并說明當時解決問題和克服困難所采取的具體措施和辦法。它所依據的基本原理是“人的行為有前后一致性”，即過去的行為能預測將來的行為。目前，在公開選拔和競爭上崗結構化面試中，主要采用情景面試，有時也采用情景面試和行為面試相結合的方式。
　　結構化面試的功能及效果
在結構化面試中，通常圍繞執(zhí)政能力，針對職位的要求和能力框架，測評應試者的自我認知能力、綜合分析能力、決策能力、組織協(xié)調能力、創(chuàng)新能力、應變能力、言語表達能力及領導氣質與風度等。
　　結構化面試的主要優(yōu)點是規(guī)范化程度高，對考官的依賴程度低，比較公平，信度和效度好，選出來的干部綜合素質高、工作能力強。其不足主要是：各個環(huán)節(jié)都是“規(guī)定動作”，沒有“自選動作”，形式上不夠靈活；面對7位～11位考官組成的面試小組，回答“情理之中、意料之外”的問題，有些應試者難免有心理壓力，感到緊張，若應對不當，有可能不能充分展示其真才實能。但是，近年來對用人單位、考官以及應試者的匿名調查結果表明，各方面反映結構化面試實際效果較好，主要體現在：
　程序具有公平性。結構化面試事先對試題構成、測評要素、評分標準、時間控制、考官組成、實施程序和分數統(tǒng)計等各環(huán)節(jié)作出規(guī)定。特別要強調的是，為確保考官評判客觀公正，要求考前對考官名單嚴格保密，考時堅持現場獨立打分，計分時采用體操打分法。這些規(guī)定及相應措施充分體現了用同一把“尺子”選人，對應試者一視同仁。
　試題具有針對性。針對職位的職責任務和要求，選取典型的工作情景以及該職位工作中面臨的主要問題來設計面試試題。面試試題著力體現國情省情以及行業(yè)、部門、單位、職位的特點，針對性強。
　問題具有開放性。與一般公務員的面試試題相比，領導干部結構化面試試題的答題空間比較開闊，問題“口子”比較大，一般領導干部或多或少都能回答。但是，根據回答的深度和廣度不同，可以考查應試者在知識、能力、經驗等素質上的差異。
　　結果具有預測性。結構化面試按照職位的要求進行系統(tǒng)設計，測試較為深入，面試成績能較好地反映出應試者的實際工作能力。在面試中脫穎而出的干部，其素質結構比較符合職位的要求，上崗后通常能在較短時間內進入角色。近年來，結構化面試的組織實施日趨規(guī)范，確保了面試測評工作的保密、公平和效率。
　　考官構成?？脊俳M通常由用人單位主要領導、相關單位主要領導、行業(yè)專家和測評專家以及組織人事部門領導等多方面人員構成，人數一般在7位～11位不等。這種考官構成有利于多角度全方位地對應試者能力素質和個性特征作出綜合評判。

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