HR如何有效降低畢業(yè)生人才流失率？

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在知識經(jīng)濟、信息化高度發(fā)達的當今社會，企業(yè)對人才尤其是高端人才的爭奪之戰(zhàn)愈演愈烈。然而，在企業(yè)發(fā)展過程中，不可避免地會遇到員工離職的問題。尤其是應屆畢業(yè)生，離職率高企一直是企業(yè)的一種常態(tài)，合理、有序的員工流動，能避免企業(yè)管理模式和思維方式的陳舊和僵化，有利于新的觀念和思想的引進和吸納。但過于頻繁的員工流動，則會增加企業(yè)人力資源成本，影響組織的穩(wěn)定性，不利于企業(yè)長期、持續(xù)地發(fā)展。

導致畢業(yè)生離職的原因很多，這些原因的表現(xiàn)形式、重要程度、影響力度都各不相同。那么針對如何留住應屆畢業(yè)生人才，關(guān)鍵HR配合企業(yè)做好以下幾方面的內(nèi)容。

1.提升薪資待遇

不可否認，一個企業(yè)能提供幾分位的競爭性薪酬，直接關(guān)系著其所招人員的級別，薪酬基本上被認為是企業(yè)吸引并留住優(yōu)秀人才的重要因素之一。因此首先要匹配相應層次大學生的市場競爭力薪酬，針對當前的薪酬體系，公司直接提升大學生的薪酬并不是一件簡單的事情，因而必須適當權(quán)衡，可考慮變相體現(xiàn)，如在不增加現(xiàn)有人工成本壓力的情況下，提高月度績效預發(fā)比例，將更多季度或年度要發(fā)的錢提前至月度來發(fā)，使月度薪酬具備一定的競爭力。

其次，作為薪酬的重要組成部分，福利水平也應該做到多樣化，如考慮各種節(jié)日的福利發(fā)放，在福利整體水平不變的情況下，可以適當增加發(fā)放節(jié)點，選取一些小節(jié)日發(fā)放。另外，公司亦可適當考慮住房補貼、交通補貼等，這些福利支出并不多，但給員工的感覺卻很好。

大學生的相對弱勢地位需要公司給予傾向性保護，如在部門內(nèi)部評比中，新員工很容易成為“差”生；大學生去做銷售，也很容易“被選到”很差的片區(qū)等。針對這種情況，公司應該慎重考慮對新入職大學生提供傾向性保護，以免其工作積極性受到打擊。

2.完善考評機制

對每一位入職大學生，公司都要對其工作表現(xiàn)進行考核，包括試用期轉(zhuǎn)正考核、半年度或年度工作表現(xiàn)評估等，如何有效考評也自然而然地成了眾多激勵政策依賴的基石。同時，能否獲得客觀、公正、合理的考核結(jié)果，也直接決定了員工對公司的認可程度。

為有效考評后的跟進措施，職級晉升則是對大學生工作表現(xiàn)的認可。職級晉升并不是一個簡單的政策，如何讓它發(fā)揮效用，需要公司建立更加規(guī)范化的制度體系，讓晉升有所依據(jù)。實施針對新進大學生的職業(yè)生涯規(guī)劃期制度，建議以半年為一個規(guī)劃期，六個規(guī)劃期為一個周期，由員工與公司共同商定，明確各規(guī)劃期目標，并制定規(guī)劃期結(jié)束后考評合格的可晉升工資檔級。這個制度不僅能夠促使新員工主動思考自己的發(fā)展，也能在一定程度上穩(wěn)定他們的浮躁心理。

3.健全培訓體系

完善、規(guī)范化的培訓體系是一個優(yōu)秀公司的象征，也是眾多大學畢業(yè)生所傾向加盟的企業(yè)應有的特征。在現(xiàn)今管理界，培訓的重要性已被廣泛認可，新進大學生是一個獨特的群體，公司必須考慮將新入職大學生的培訓體系化、常態(tài)化，同時根據(jù)每年的培訓實踐不斷地補充、完善。

如開展有針對性的新員工入職培訓，使其更好、更快地適應企業(yè)；開展職業(yè)生涯規(guī)劃培訓，讓員工明確自身的職業(yè)發(fā)展路徑；定期訪談或開展座談會，了解新員工的思想動態(tài)，從而有針對性地幫助新員工等。

此外，可以落實落實新員工導師制政策，從傳統(tǒng)的“師帶徒”模式轉(zhuǎn)向“傳、幫、帶”的導師制。人作為一種復雜人，需求是多樣化的，不僅追求薪金上的滿足感，還會追求受尊重、自我發(fā)展、成就等更高層次的滿足感。因此，如果僅依靠薪酬單方面的措施，只能暫時留住員工，一旦員工尋求到一份更能提升自己、有更大發(fā)展空間的工作，哪怕預期薪酬比現(xiàn)在少，也會選擇離開。

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