基于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)生命周期的績效評估研究

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內(nèi)容摘要：項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)作為一種靈活高效的組織形態(tài)，在企業(yè)中得到廣泛應(yīng)用。這也使得團(tuán)隊(duì)績效測評成為一個至關(guān)重要的問題，本文針對項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)生命周期的不同階段的特征，對團(tuán)隊(duì)績效考核的對象和重點(diǎn)作出權(quán)變的分析，以期指導(dǎo)實(shí)踐。 
　　關(guān)鍵詞：項(xiàng)目團(tuán)隊(duì) 項(xiàng)目生命周期 績效評估  
　　伴隨知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，國際市場的競爭越來越激烈，企業(yè)要想在競爭中勝出，需要更加靈活高效的組織形態(tài)，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)以其在形式、功能和運(yùn)作上的彈性越來越贏得人們的青睞。   
　　團(tuán)隊(duì)和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的定義  
　　斯蒂芬•羅賓斯（1997）認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)是指為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而由相互協(xié)作的個體所組成的正式群體。這一定義突出了團(tuán)隊(duì)與群體的不同。所有的團(tuán)隊(duì)都是群體，但是只有正式的群體才稱得上是團(tuán)隊(duì)。他對團(tuán)隊(duì)的理解主要是團(tuán)隊(duì)的協(xié)作效應(yīng)。  
　　麥肯錫顧問卡曾巴赫（Katzenbach）則是從團(tuán)隊(duì)的任務(wù)角度提出團(tuán)隊(duì)的含義：“團(tuán)隊(duì)就是由少數(shù)有相互互補(bǔ)技能，愿意為了共同的目的，業(yè)績目標(biāo)而相互承擔(dān)責(zé)任的人們組成的群體?！彼麑F(tuán)隊(duì)的理解則是側(cè)重于團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成要素。他認(rèn)為，只有具備這５個要素才能構(gòu)成一個團(tuán)隊(duì)，否則只是一個偽團(tuán)隊(duì)或者工作群體而已。  
　　對團(tuán)隊(duì)績效測評方法研究較深的國內(nèi)學(xué)者徐芳（2003）認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)就是由兩個或兩個以上的人組成，通過彼此協(xié)調(diào)各自的活動來最終實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)。  
　　項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)可以定義為由相互承擔(dān)責(zé)任的項(xiàng)目組成員組成的、為實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo)和任務(wù)而協(xié)同工作的組織，它通常是為了設(shè)計一個新產(chǎn)品或者提供一項(xiàng)新的服務(wù)，往往隨著任務(wù)的結(jié)束而解散，大多數(shù)的高科技企業(yè)都設(shè)有項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。  
　　較之工作團(tuán)隊(duì)和虛擬團(tuán)隊(duì)，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)有其自身的特點(diǎn)：根據(jù)劃分團(tuán)隊(duì)的兩個維度，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的成員構(gòu)成穩(wěn)定性和任務(wù)的復(fù)雜程度介于工作團(tuán)隊(duì)和虛擬團(tuán)隊(duì)之間?？傮w來看，任務(wù)的技術(shù)性要求較高，人員具有一定的流動性。較高的任務(wù)復(fù)雜程度要求項(xiàng)目成員具有較高的知識層次，因此具有較高的創(chuàng)造性和自主性，非常重視自我實(shí)現(xiàn)和組織及他人的認(rèn)可。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)明確，且一般具有時間限制，而工作團(tuán)隊(duì)的任務(wù)具有常規(guī)性，虛擬團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)具有不確定性，因此，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)一般具有較明顯的生命周期，根據(jù)各階段的不同特征，管理方法會有所區(qū)別。  
　　團(tuán)隊(duì)績效考核的重點(diǎn)問題  
　?。ㄒ唬┛冃гu估的的客體：是個體成員還是整個團(tuán)隊(duì)  
　　Pascerellayer(1998)認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)績效評價應(yīng)以成員個人完成工作的狀況為基本依據(jù)，理由是：激勵只能作用于個人而不是群體；技能的提高和行為的改進(jìn)最終必須落實(shí)到個人。若僅考核團(tuán)隊(duì)績效，個體的努力得不到充分的肯定，就容易造成社會懶散現(xiàn)象，即個體由于參加團(tuán)隊(duì)工作，其工作效率比自己單獨(dú)工作時的效率反而大大降低。此現(xiàn)象一旦在組織中蔓延開來，不僅會影響組織績效，還會毒害組織文化。同時，由于績效考核與薪酬及個人價值的實(shí)現(xiàn)相聯(lián)系，因此，在團(tuán)隊(duì)中，能力高的成員傾向于對個人績效的考核，從而得到更高的認(rèn)可和報酬。Zingheim和Schuster（1997）則認(rèn)為對個人的考評應(yīng)考慮團(tuán)隊(duì)的整體績效，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)的成功很大程度上依賴于團(tuán)隊(duì)成員間的團(tuán)結(jié)合作，理解支持，若評估集中于個體層面，會導(dǎo)致個人主義盛行，忽視團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神，阻礙信息、技能的共享和績效的提高，降低團(tuán)隊(duì)工作的優(yōu)勢。因此在實(shí)際操作中，企業(yè)往往采取一種折中的方法，即按一定比例兼顧團(tuán)隊(duì)和個人兩個層面的績效考核。從目前的研究來看，還沒有一種很好的辦法可以科學(xué)地確定這個比例，但是，如果從團(tuán)隊(duì)性質(zhì)的差異、團(tuán)隊(duì)所處的階段等方面來考慮，那么至少可以確定考核的天平是更向個體的一極偏還是更向團(tuán)體的一極偏。  
　?。ǘ┛冃Э己说膬?nèi)容：結(jié)果、行為還是能力  
　　對于績效內(nèi)涵存在著三種不同的觀點(diǎn)，即“績效是結(jié)果”、“績效是行為”和“績效是能力”。Bernardin將績效定義為“在特定的時間內(nèi)，由特定的工作職能活動產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄，工作績效的總和相當(dāng)于關(guān)鍵和必要工作職能中等績效的總和（或平均值）”，這是“績效是結(jié)果”的典型觀點(diǎn)。 Murphy等人將績效定義為“一套與組織或個體所工作的組織單位的目標(biāo)相關(guān)的行為”。近年來，以能力作為績效的觀點(diǎn)得到了廣泛的使用，這是以評估個體所擁有的完成某項(xiàng)工作所具備的知識和能力的方式。伴隨著這三種觀點(diǎn)的誕生和發(fā)展，績效考核大致經(jīng)歷了基于結(jié)果、基于行為以及基于能力的三個考核發(fā)展過程。  
　　但筆者認(rèn)為，雖然這三種觀點(diǎn)相互區(qū)別，且都是在否定前者的基礎(chǔ)之上產(chǎn)生的，但是，如果不帶入特定的環(huán)境，特定的組織，及組織發(fā)展的特定時期，那么三者之間并不存在絕對的優(yōu)劣。如果組織下達(dá)的目標(biāo)非常清晰，基于結(jié)果的績效考核是最容易實(shí)施，也最有效；相反，如果目標(biāo)模糊，無法準(zhǔn)確衡量其結(jié)果，這種考核方式就會失效。
　　基于能力的考核方式理論上是從戰(zhàn)略管理的角度出發(fā)，最具有激勵效果和長期效應(yīng)，最有利于組織不斷發(fā)展，但在實(shí)際操作中卻很難達(dá)到效果。因?yàn)槟芰κ菬o形的，它依附于個體，既受主觀因素的控制，也受各方面客觀因素的影響，很難用標(biāo)準(zhǔn)化的方法衡量個體的能力，即使是方法對組織期望成員所具有的能力和特質(zhì)作出了解釋，但這些解釋仍是描述性模糊語言，在實(shí)際操作中仍然難以做到真正的科學(xué)公正。 
　　基于行為的績效考核方法通過考核員工為實(shí)現(xiàn)既定的結(jié)果所必須做出的行為來實(shí)現(xiàn)對結(jié)果的控制，由于行為必然是建立在某種能力基礎(chǔ)之上的，并且行為比能力更具有外顯性和可測性，因此一定程度上，該方法兼顧了組織目標(biāo)和個人能力。但是，績效考核中容易出現(xiàn)目標(biāo)置換的現(xiàn)象，一味對行為測評會導(dǎo)致成員將行為作為目標(biāo)，進(jìn)而影響實(shí)際目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，無論哪種考核方式，都有其適用的條件和要求，不存在一種絕對好的方法。  
　　基于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)生命周期的績效考核  
　?。ㄒ唬┓趸Q生期  
　　這是指團(tuán)隊(duì)形成前到團(tuán)隊(duì)正式形成的一個階段，是選擇合適的項(xiàng)目成員組成團(tuán)隊(duì)的時期。 
　　1.考核的客體是個人。由于團(tuán)隊(duì)的首要任務(wù)是篩選項(xiàng)目組成員，根據(jù)項(xiàng)目目標(biāo)的要求，選擇最為合適的人選組成團(tuán)隊(duì)，所以考核的對象是個人。  
　　2.考核的重點(diǎn)是能力。從項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成立的目的來看，它一般是為了開發(fā)一種新產(chǎn)品或者提供一項(xiàng)新的服務(wù)，因此對成員的知識技能要求較高，需要成員具有較高的技術(shù)水平和知識儲備以及不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的能力。同時，成立項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，意在發(fā)揮團(tuán)隊(duì)快速響應(yīng)和凝聚集體智慧的優(yōu)勢，更加需要團(tuán)隊(duì)成員間的相互合作相互支持，所以需要較為系統(tǒng)地考核成員的協(xié)調(diào)合作能力，包括：對團(tuán)隊(duì)其它成員工作任務(wù)的認(rèn)識、口頭交流、個人成長、問題解決、責(zé)任承擔(dān)、領(lǐng)導(dǎo)技能等等。因此，在選擇項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的時候，通過對被選者專業(yè)技能、基本素質(zhì)當(dāng)然也包括過去的工作經(jīng)歷和背景等各方面的考核，最終確定較為合適的人選。  
　　（二）成長期  
　　這是團(tuán)隊(duì)正式形成之后，團(tuán)隊(duì)工作逐漸步入正軌，團(tuán)隊(duì)成員開始通過個人努力和彼此的合作共同在所研究的項(xiàng)目上獲得初步的成就。  
　　1.考核的客體是團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)成立之初，成員合作的意識還沒有形成，工作的獨(dú)立性較強(qiáng)，此時的工作重點(diǎn)應(yīng)該是營造一種信任、關(guān)懷、相互支持的合作氛圍。同時，項(xiàng)目也剛剛起步，沒有取得實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展，個人的貢獻(xiàn)還無法準(zhǔn)確衡量，在這種情況下，如果過多地衡量個人績效，特別是個人產(chǎn)出績效，不僅不利于合作精神的培養(yǎng)，也會由于準(zhǔn)確性不高而使成員產(chǎn)生不公平感，從而對團(tuán)隊(duì)工作形成抵觸情緒。注重團(tuán)隊(duì)整體績效的考核，可以向整個團(tuán)隊(duì)成員傳遞這樣一個信息，即必須注重團(tuán)隊(duì)的整體效率，共同開發(fā)團(tuán)隊(duì)能力。同時，對團(tuán)隊(duì)績效的考核還可以提高團(tuán)隊(duì)成員對自己團(tuán)隊(duì)的自豪感和所有感，并不斷提高其認(rèn)同感和歸屬感。  
　　2.考核的重點(diǎn)是行為。剛剛進(jìn)入一個新的團(tuán)隊(duì)，如果此前沒有進(jìn)行過合作，成員之間會由于陌生感而信任度較低，彼此在溝通和交流上存在困難，需要相當(dāng)一段時間的磨合，工作進(jìn)度也很緩慢。如果不通過有意識的加強(qiáng)合作意識的培養(yǎng)，難么磨合期就會較長，從而影響目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)進(jìn)入成長期時，績效考核的重點(diǎn)應(yīng)該放在對團(tuán)隊(duì)成員行為的考核之上?？冃Э己瞬粌H僅是一種過程的監(jiān)督和事后的衡量，更是一種對員工行為進(jìn)行引導(dǎo)的方式。作為一種信息的傳播途徑，通過評估的本身，反饋以及與薪酬的聯(lián)系，以直接或間接的方式告訴被考核者，組織鼓勵什么樣的行為、反對什么樣的行為，從而引導(dǎo)和鼓勵成員采用更加積極的態(tài)度和行為，主動參與團(tuán)隊(duì)工作，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員之間的合作和學(xué)習(xí)，使項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)盡快度過磨合期，向著一個良性的方向發(fā)展。  
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　　進(jìn)入成熟期，團(tuán)隊(duì)工作進(jìn)展順利，項(xiàng)目取得關(guān)鍵性的突破，團(tuán)隊(duì)成員自由溝通，合作意識加強(qiáng)。  
　　1.考核的客體是個人。此時，應(yīng)該加大對個人績效考核的比重。因?yàn)轫?xiàng)目已經(jīng)取得一定的突破，目標(biāo)接近實(shí)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)成員的成果和貢獻(xiàn)相對比較清晰，可以較為準(zhǔn)確的衡量，需要對其加以肯定。如果仍然只是停留于對團(tuán)隊(duì)績效的整體考核，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行利益分配，個體會逐漸產(chǎn)生不公平感，因?yàn)殡S著項(xiàng)目工作的深入開展和目標(biāo)的逐步實(shí)現(xiàn)，個人由于態(tài)度、能力、技術(shù)支持等諸多方面的差異，貢獻(xiàn)度的差距會逐步擴(kuò)大，客觀上會有成員的貢獻(xiàn)大于其它人，如果不及時加以肯定和認(rèn)可，那么就會挫傷這一部分核心成員的積極性。  
　　2.考核的重點(diǎn)是結(jié)果。成熟期的團(tuán)隊(duì)首要任務(wù)是推動工作進(jìn)展，以保證最終成果的實(shí)現(xiàn)。由于既有的工作方式已經(jīng)基本形成，合作溝通的氛圍已經(jīng)建立，如果仍然強(qiáng)調(diào)對個體行為的考核，會使成員將大部分的注意力投入到日常的工作行為和方式之上。事實(shí)上，鼓勵行為的本身并不是目的，關(guān)鍵是行為帶來的結(jié)果，合作和交流是團(tuán)隊(duì)的基本工作手段，但手段不能代替目的，項(xiàng)目及時高效地完成才是項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的存在目的。如果不以任務(wù)為導(dǎo)向而長期進(jìn)行行為考核，容易使個體忽視目標(biāo)和結(jié)果，影響工作的效率，例如，過分的注重溝通和交流，造成決策時議而不決，貽誤時機(jī)，或者意見趨中，成員過分尊重群體意見，不愿表達(dá)自己突破性的想法和思路。  
　　 （四）衰退期  
　　項(xiàng)目目標(biāo)已經(jīng)基本實(shí)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)即將解散，此時需要對整個項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)作一個綜合的評估。  
　　1.考核的客體兼顧個人和團(tuán)隊(duì)。進(jìn)入衰退期，績效考核一方面需要通過對項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的整體績效作出評估，以考核項(xiàng)目的完成情況；另一方面，也需要對團(tuán)隊(duì)成員績效作出公正科學(xué)的總結(jié)，這不僅決定成員能否取得公平的報酬，也是其進(jìn)入另一個團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)。  
　　2.考核的重點(diǎn)主要是個人的綜合績效以及團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)任務(wù)明確，業(yè)績是團(tuán)隊(duì)成立的最終目的，因此在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)解散之際，需要對目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況作一個綜合評估，以此判斷項(xiàng)目的成功與否。對個人也需要做一個總體的評價，尤其是產(chǎn)出和能力的評估，組織需要對此進(jìn)行備案，成為以后的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)選擇成員的重要根據(jù)。   
參考文獻(xiàn)：  
1.斯蒂芬•P•羅賓斯.組織行為學(xué).中國人民大學(xué)出版社，1997  
2.盧向南，黃存權(quán).有效識別項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績效的影響因素.技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究，2004