華為“威脅員工門”叩問勞動力成本上漲

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正如中海油對原油泄露的第一反應是抱怨媒體嘩眾取寵一樣，華為對發(fā)生在瑞典的“威脅員工門”也是矢口否認。盡管華為北歐總經理詹姆士•陳不承認有這樣的問題，但由此暴露出來的“威脅”傾向本身值得深思，因為它與勞動力成本上漲給企業(yè)帶來的應有壓力相比，給公眾的印象正好相反，不能不讓人們扣問勞動力成本上漲之說的可信度。

華為“威脅員工門”是源于文化還是底氣

如果在國內，發(fā)生在瑞典的“威脅員工門”或許不具有新聞價值：“兩位銷售人員想早點離開去接孩子，經理告訴他們，他們應該準備一個PPT報告來說明他們?yōu)槭裁磻撃軌蚶^續(xù)保留他們的飯碗?！睂Υ搜允欠駥儆谕{，分歧似乎“起源于在中國式管理文化和瑞典式管理文化的沖突”。其實不盡然，從勞動力供求關系上看，還取決于用人者與被用者之間誰更強勢，哪一方更有底氣。

即使從中國文化來看，上述“威脅”言論亦有提請注意的善意，為什么還有威脅之嫌？瑞典工會Unionen的一位成員道出了其中的隱情：該“董事會完全是中國人，中間管理層主要是瑞典人，工人主要是中國人”。上述“威脅”言論應當出之瑞典人，否則一定會顯示出“沒有強拆就沒有新中國”的霸氣。因為“工人主要是中國人”，所以這位經理不乏“威脅”的底氣。其潛在的邏輯是：中國人人多的是，完全可以用更低的條件去雇傭。這就說明，一度被熱炒的國內勞動力成本上漲是一個偽命題。據全國總工會近期一項調查顯示，被調查對象中23.4%的職工已經5年沒有增加過工資，而工資收入占GDP的比例也已連降了22年。

應當承認，華為員工的工資水平相對較高，據《財經網》6月20日報道，華為員工上半年工資平均漲幅11.4%。然而這個平均漲幅的分布外界是很難把握的，是否有“被平均”的現象尚不得而知。只是該篇報道同時指出，漲幅達11.4% 的僅“占總員工數的36%”。另據《東方早報》7月2日報道，上海1/4企業(yè)上半年加薪超15%。這個漲幅比華為高。我們在為上海加薪超15%這個消息高興的同時，同樣不能忽視了前面的限制條件，那就是只有“1/4企業(yè)”如此；其他3/4，也就是大多數企業(yè)低于這個數字。正是因為有“被平均”的現象存在，資本穩(wěn)居強勢，雇主不在乎員工的流失，不在乎由此帶來的培訓等使員工達到一定熟練程度所帶來的成本的增加。

需要指出的是，漲工資與勞動力平均成本普遍上漲不是一回事。從工資的絕對數字來看，以“百”為單位給員工發(fā)工資的現象，在絕大多數地區(qū)已經一去不復返了。然而這不能作為勞動力平均成本普遍上漲的證明。因為按照“劉易斯拐點”的說法，只有當勞動的邊際收益與資本的邊際收益相當時，才能成為勞動與資本收益關系變化的一個拐點。而在現實生活中，這個“相當”的程度遠沒有達到。有關資料表明，在過去的十年，我國工業(yè)企業(yè)勞動生產率有大幅提高，1994年至2008年的年增速達20.8%，而同期制造業(yè)的工資年漲幅為僅為13.2%。也就是說，資本的邊際收益更大。相對而言，盡管大家都在“漲”工資，但是勞動力平均成本反而在下降。

勞動力成本“上漲”的真正動力是什么

如果我們把工資上漲的表面現象當作勞動力成本“上漲”，那么其動力是什么？有專家指出，目前的勞動力成本“上漲”是政府的導向在起作用。然而在市場經濟條件下，政府導向在企業(yè)的用人、薪酬自主權面前，作用是有限的。慣于搞“上有政策，下有對策”的經營者，很容易讓政府導向的作用降至最低。但是為了盡可能的謀取資本的利益，經營者必然會兩利相權取其重，兩害相權取其輕。

政府導向的一個典型事件是2007年6月底《勞動合同法》的頒布。北京大學張維迎教授當時預言：新的《勞動合同法》的某些條款可能對中國未來經濟有致命性傷害，未來三五年內，中國勞動力成本可能上升30%～50%，如果農民工工資上升過快，投資者將會撤出中國云云。香港的經濟學家張五常學生同樣有諸如此類的預言。華為當時采取了一個讓萬名員工自選去留的重大舉措，被媒體認為是應對新《勞動合同法》之舉。無論是否屬實，事實并沒有出現上述兩位專家所預言的情況。四年后的今天，南方確有中小企業(yè)“倒閉潮”的跡象，不過沒有人將此歸罪于勞動力成本上漲，而普遍認為是官方資金供應緊張所至。這就說明，由政府主導的勞動力成本“上漲”并不足以讓經營者感到有致命的壓力。

勞動力成本的“上漲”固然會增加經營者的支出，但這并不是讓經營者“割肉”，因為勞動力成本可以轉移到產品價格上來。有人將中國的通脹原因歸之于人口紅利消失、人力成本上升，這固然是以偏概全（因為勞動生產率的增長高于工資增幅的現實表明，勞動效率的提升完全可以覆蓋勞動力成本上升）。但是由此也可以看出一個秘密，那就是經營者確實在將產品和服務作為勞動力成本“上漲”的承受者，否則員工的工資連有限的漲幅也不會兌現。一方面，他們可以拿勞動力成本的“上漲”為借口給產品和服務提價，與政府的控制物價政策博弈；另一方面，他們又可以用原材料上漲，經營困難來搪塞員工的漲薪述求。

真正讓經營者對員工的漲薪要求不能無動于衷的，是物價上漲給勞動者帶來的生活成本的提高。在經歷了“蒜你狠”、“豆你玩”、“糖高宗”、“豬堅強”等一系列高物價浪潮的沖擊之后，個人的購買力相對下降。工資既跑不過GDP增幅，也趕不上CPI的上漲，工資增長的絕對值也十分有限。深圳市總工會副主席王同信在談到自己調查得到的資料時說，目前沿海地區(qū)加工企業(yè)大多是貼著最低工資標準給員工定“底薪”，當地最低工資標準漲多少，工人的工資就漲多少。珠三角一度出現的“民工荒”，不是企業(yè)接到的訂單增多了，而是因為工人對工資不滿意。外出打工收入實在是太低，難以應付生活開銷。這種情況目前已經蔓延到白領階層，大城市十萬年薪難留白領。鑒于這種情況，再苛刻的企業(yè)也不能不在薪酬上做出有限的讓步。

怎樣在資本強勢中保證以人為本落地

盡管華為北歐總經理將“威脅”辯護為給員工提供“新機會”的一種方法，但是瑞典工會Unionen 確認了華為前雇員受到“威脅”的陳述，著手讓華為公司簽署一個階段性的集體協(xié)議，以支持華為雇員的要求。由此我們可以受到的一個啟示是，要想保證勞動者有尊嚴的生活，必須遏制資本強勢。至少在提出以人為本的理念后，不應當把勞動力成本的“上漲”看作是負擔的加重而應當視為增值。

如果說華為“威脅員工門”確有文化沖突的原因，那么遏制資本強勢就需要解決認識上的一些問題，正確解答時代提出的一些新課題：一如擺脫“分蛋糕”與“做蛋糕”哪一個更重要的糾結，走出兩者相對立的誤區(qū)。“分蛋糕”的公平也涉及到資本的公平競爭，有利于市場經濟的健康發(fā)展，有利于增加“做蛋糕”的可持續(xù)性。二如擺脫深化改革就是做減法的慣性，努力將加大分享改革成果的范圍列為深化改革的重要任務。改革開發(fā)已經歷經三十余年，政府不能再以財政開支的減負作為推動改革的動機，更沒有理由以地方利益掣肘民生的改善。三如擺脫將投資與消費對立起來的發(fā)展格局，從投資基本建設轉到投資到消費上來。投資消費同樣可以產生投資拉動的效果，有望實現個人、企業(yè)、地方與國家利益的多贏。

以人為本除了要保證勞動者的生活水平不因物價的上漲降低之外，更應當解決分配中的不公現象。目前有一個傾向值得關注：分配不公除了工薪方面差距過大，還有社會成員之間收入渠道多寡的區(qū)別。一部分人的收入有多種渠道，比如年初華為宣布，2010年虛擬受限股每股分紅預計人民幣2．98元，全部為現金分紅，持股員工“可以用分紅買輛奔馳或者寶馬”。工薪之外的渠道收入相當可觀（灰色收入更是如此），使得工薪個位數的漲幅微不足道。收入渠道多的這部分人恰恰在工薪上漲方面有更多的話語權，他們對正常工資水平的提高不熱心，往往使得收入渠道單一的勞動者的漲薪要求得不到實質性的回應。

與瑞典工會相比較，中國工會在保證勞動者尊嚴方面的作用實在無法讓人寄予厚望；但是隨著社會管理越來越受到國內高層的重視，可以將遏制資本強勢的任務作為社會管理的重要內容。盡管人們對社會管理還有不同的認識，但可以肯定，社會管理的主要目標不應當是GDP，而是社會和諧、社區(qū)進步，并且是打破身份界限的不同利益主體的和諧相處。當然，這主要應當表現在對弱勢群體全覆蓋式的支持，維護他們的應有尊嚴，而不是和事老式的媚富、媚商等等。這樣就有利于在工資集體協(xié)商中，幫助包括外來務工人員在內的弱勢群體與資本強勢抗衡?？梢栽O想，在員工是否遭到“威脅”都可以由第三方機構認定的情況下，當地的勞動者得到合理報酬的努力無疑有望得到強有力的支持。 歡迎與globrand（全球品牌網）作者探討您的觀點和看法，張華強,[email protected]（與我聯(lián)系時，請說明您是在“全球品牌網”看到這篇文章的。） 查看張華強所有文章