培訓管理系統(tǒng)
當前位置：工程項目OA系統(tǒng) > 學校OA管理系統(tǒng) > 相關(guān)系統(tǒng) > 培訓管理系統(tǒng)
如何有效地對培訓展開評估？
員工與企業(yè)的蜜月期最長能夠持續(xù)多久呢?研究發(fā)現(xiàn)非常驚人，答案是40年甚至是50年，但在培訓和開發(fā)項目的評估中，答案卻沒有這么樂觀了。最新研究表明，至少75%的企業(yè)不去評估培訓和開發(fā)項目的真實效果?，F(xiàn)在最常使用的評估辦法是結(jié)業(yè)后的“快樂表單”，它只記錄下參加者在即時體驗后的意見。憤青們說，參加者就是為了蹭頓好飯。
顯然，這還算不上一個有意義的商業(yè)表現(xiàn)指標。畢竟愛好并不一定會引發(fā)學習。研究表明，事實上人們學習時的快樂程度不足以影響他們隨后是否會完善自己的工作實踐。
即便到了現(xiàn)在，結(jié)果仍然是：在持續(xù)的經(jīng)濟動蕩中，機構(gòu)在走形式的培訓和開發(fā)項目中花費數(shù)十億美元而不做任何努力去調(diào)查其影響。很難想象有其他的商業(yè)活動會像商業(yè)培訓一樣，支出驚人卻鮮有后續(xù)服務(wù)。不夸張地說，我們已經(jīng)僥幸了幾十年，這個態(tài)度維持不了多久了，現(xiàn)在已經(jīng)不是那個需要承受預(yù)算壓力和面對呼吁優(yōu)良透明管理的時代。
總之，關(guān)于評估什么，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者們似乎有充分的想法，但關(guān)于如何評估他們卻并沒有達成一致，完全缺乏過程證明，面臨的挑戰(zhàn)非常大，但它并不意味著難以逾越。事實上，一些簡單的指導(dǎo)將會提供堅實的基礎(chǔ)。
首先，重中之重在于企業(yè)必須參與評估。并且，不是學習本身必須要評估，或者是參與者對“快樂表單”的反應(yīng)，而是這種學習對業(yè)務(wù)影響的評估。
其次，確保評估過程要從對業(yè)務(wù)學習目標相關(guān)規(guī)定條款的評估開始。為每一項內(nèi)容設(shè)立明確學習目標的條款，這種方式非常直接，但當其被忽視時幾乎不可能回頭糾正。
再次，要知道觀眾是誰，他們究竟想了解什么，他們?nèi)绾螀f(xié)助制定相關(guān)數(shù)據(jù)。在這方面，企業(yè)一定要記住。當涉及到數(shù)據(jù)時，大多數(shù)時候并不是越多越好，企業(yè)必須要小心，避免依靠個別簡單的指數(shù)創(chuàng)造一個行業(yè)的評估。事實上，將評估過程看做是一種戰(zhàn)略工具是必要的，同時企業(yè)也該在評估開始前考慮到評估如何能最好地發(fā)揮作用。
最后，方法必須符合需求。這似乎顯而易見，但總有些評估寧可從諸如投資回報率等某些特定角度來考察，也不愿想方設(shè)法滿足情境需求。
這些原則的目的是創(chuàng)造一種評估文化，同時其本身也被視為學習的組成部分之一，并且企業(yè)期待在評估文化中能確保學習戰(zhàn)略決策有據(jù)可循，從而能憑自身力量實現(xiàn)企業(yè)增值。最后一點非常關(guān)鍵：評估是有意義、有價值的，他們需要提供一部分可以幫助領(lǐng)導(dǎo)明白下一步行動的東西。
綜上，培訓和開發(fā)仍然是任何組織成長的決定性組成部分。我們知道了數(shù)量眾多卻飄渺的精確指標。但如果我們再輕率地維持現(xiàn)狀40或50年，不停地投資一個又一個培訓項目，卻不嘗試證明他們在現(xiàn)實和有形條件下的效果，那么整個概念就會偏離。
來源：商學院
顯然，這還算不上一個有意義的商業(yè)表現(xiàn)指標。畢竟愛好并不一定會引發(fā)學習。研究表明，事實上人們學習時的快樂程度不足以影響他們隨后是否會完善自己的工作實踐。
即便到了現(xiàn)在，結(jié)果仍然是：在持續(xù)的經(jīng)濟動蕩中，機構(gòu)在走形式的培訓和開發(fā)項目中花費數(shù)十億美元而不做任何努力去調(diào)查其影響。很難想象有其他的商業(yè)活動會像商業(yè)培訓一樣，支出驚人卻鮮有后續(xù)服務(wù)。不夸張地說，我們已經(jīng)僥幸了幾十年，這個態(tài)度維持不了多久了，現(xiàn)在已經(jīng)不是那個需要承受預(yù)算壓力和面對呼吁優(yōu)良透明管理的時代。
總之，關(guān)于評估什么，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者們似乎有充分的想法，但關(guān)于如何評估他們卻并沒有達成一致，完全缺乏過程證明，面臨的挑戰(zhàn)非常大，但它并不意味著難以逾越。事實上，一些簡單的指導(dǎo)將會提供堅實的基礎(chǔ)。
首先，重中之重在于企業(yè)必須參與評估。并且，不是學習本身必須要評估，或者是參與者對“快樂表單”的反應(yīng)，而是這種學習對業(yè)務(wù)影響的評估。
其次，確保評估過程要從對業(yè)務(wù)學習目標相關(guān)規(guī)定條款的評估開始。為每一項內(nèi)容設(shè)立明確學習目標的條款，這種方式非常直接，但當其被忽視時幾乎不可能回頭糾正。
再次，要知道觀眾是誰，他們究竟想了解什么，他們?nèi)绾螀f(xié)助制定相關(guān)數(shù)據(jù)。在這方面，企業(yè)一定要記住。當涉及到數(shù)據(jù)時，大多數(shù)時候并不是越多越好，企業(yè)必須要小心，避免依靠個別簡單的指數(shù)創(chuàng)造一個行業(yè)的評估。事實上，將評估過程看做是一種戰(zhàn)略工具是必要的，同時企業(yè)也該在評估開始前考慮到評估如何能最好地發(fā)揮作用。
最后，方法必須符合需求。這似乎顯而易見，但總有些評估寧可從諸如投資回報率等某些特定角度來考察，也不愿想方設(shè)法滿足情境需求。
這些原則的目的是創(chuàng)造一種評估文化，同時其本身也被視為學習的組成部分之一，并且企業(yè)期待在評估文化中能確保學習戰(zhàn)略決策有據(jù)可循，從而能憑自身力量實現(xiàn)企業(yè)增值。最后一點非常關(guān)鍵：評估是有意義、有價值的，他們需要提供一部分可以幫助領(lǐng)導(dǎo)明白下一步行動的東西。
綜上，培訓和開發(fā)仍然是任何組織成長的決定性組成部分。我們知道了數(shù)量眾多卻飄渺的精確指標。但如果我們再輕率地維持現(xiàn)狀40或50年，不停地投資一個又一個培訓項目，卻不嘗試證明他們在現(xiàn)實和有形條件下的效果，那么整個概念就會偏離。
來源：商學院
