企業(yè)培訓(xùn)如何與人力資源其他模塊相輔相成？

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企業(yè)培訓(xùn)活動的驅(qū)動力來自于員工和企業(yè)的需求，當員工的目標和企業(yè)目標相融合時，則可以實施培訓(xùn)。而員工參與培訓(xùn)的拉動力來自于企業(yè)提供的職業(yè)發(fā)展機會、晉升機會或薪酬激勵，因此可以說培訓(xùn)與人力資源各個模塊都是緊密相連的，因此，在其他人力資源管理活動的配合下，培訓(xùn)所發(fā)揮的作用是非常大的。

首先，培訓(xùn)與績效管理：兩者關(guān)系是相輔相成。要知道，績效考核的結(jié)果，是培訓(xùn)最直接和最重要的案例素材。因為，提升員工績效是培訓(xùn)的最終目的之一。績優(yōu)或績差都是培訓(xùn)教學(xué)過程中，進行分析、總結(jié)、研究的良好素材；當然它也是培訓(xùn)最直接和最重要的需求來源，培訓(xùn)必須以績效提升為導(dǎo)向?？儾畹膯T工，如果是知識、技能、態(tài)度的問題，可以通過培訓(xùn)來提高和改善。此外，培訓(xùn)制度的執(zhí)行、目標的完成必須有賴于績效管理考核的加強作保證。

其次，培訓(xùn)與薪酬福利：二者依然是相輔相成。 培訓(xùn)是員工的一項成長性福利，對于被評選為優(yōu)秀員工或兼職講師的員工，送給學(xué)習(xí)與培訓(xùn)套餐，作為后備人才，參加更高級別的系列培訓(xùn)； 參加自學(xué)或接受培訓(xùn)后，取得技術(shù)資格證書、學(xué)歷、培訓(xùn)積分者，根據(jù)薪酬制度在員工薪酬工資等級中給與直接加薪體現(xiàn)。并對經(jīng)申請批準后的培訓(xùn)費用根據(jù)合格成績單給與部分或全部包銷，鼓勵員工在職學(xué)習(xí)與進修。

培訓(xùn)經(jīng)費的總額確定、激勵津貼發(fā)放的標準需要報請薪酬管理委員會協(xié)商一致，得到薪酬委員會支持后組織實施；培訓(xùn)指標的完成情況在經(jīng)過對相關(guān)管理人員、講師、員工績效考核后，在薪酬中即時反應(yīng)。

第三，培訓(xùn)與晉升發(fā)展：培訓(xùn)與晉升是充分必要的關(guān)系。 員工晉升必須修滿管理培訓(xùn)（學(xué)習(xí)）積分，原則上員工未拿到原層級應(yīng)有積分和晉升層級的最低積分（包括輪崗），不得晉升；員工晉升后，必須接受晉升層級（新職位）的必修與選修培訓(xùn)，以獲得該層級應(yīng)有學(xué)習(xí)積分，未達到積分要求，不得轉(zhuǎn)正。

為了員工外職業(yè)生涯的穩(wěn)步發(fā)展，員工的內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展必須未雨綢繆，先行一步。培訓(xùn)部門需要為員工提供職業(yè)發(fā)展、職務(wù)晉升培訓(xùn)套餐，系統(tǒng)提升員工的勝任力短板，以便創(chuàng)造與抓住可能產(chǎn)生的每一次晉升機會，為人才梯隊提供源源不斷的學(xué)習(xí)型人才。

第四，培訓(xùn)與招聘選拔：二者呈現(xiàn)首尾呼應(yīng)，環(huán)環(huán)相扣的緊密關(guān)系。 培訓(xùn)需求要從員工離職率等招聘指標完成情況中提取。員工的入職很有可能是因為這個公司的外在品牌還不錯，但是員工的離職很有可能是因為企業(yè)或部門的實際文化氛圍與招聘時候感覺有出入，讓他不能融入?；蚴钦械娜藘r值觀、品德和個性不對，與公司文化要求與領(lǐng)導(dǎo)風格不符，這是面試官的能力出了差錯，需要培訓(xùn)面試官的短板。

此外，人事模塊根據(jù)勝任力模型選拔人才梯隊，重點培養(yǎng)員工及其資料提供給培訓(xùn)模塊，由培訓(xùn)模塊根據(jù)需求確認、課程體系規(guī)劃和培訓(xùn)積分管理辦法，制定人才培養(yǎng)實施計劃。完成積分后，交付人事模塊決策晉升、薪酬模塊決策加薪或補貼、績效模塊決策考核評估。 

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