培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施如何轉(zhuǎn)化為組織績(jī)效管理

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人力資源管理體系環(huán)的基本邏輯是一個(gè)(批)員工在一個(gè)組織的生命周期，具體分為幾個(gè)階段或模塊，具體名稱是什么有多種表述，但基本順序是相似的。實(shí)際工作中這些階段或模塊是齊頭并進(jìn)的，或相互嵌套的，甚至錯(cuò)綜交叉，而非單向的、唯一的、封閉的。人力資源管理的成效恰恰是這些階段或模塊的系統(tǒng)化組合的反映，而不是其中一、兩個(gè)階段或模塊所具有的特色。盡管如此，在人力資源管理體系環(huán)中，培訓(xùn)計(jì)劃與績(jī)效的先后相依足以說(shuō)明二者之間的關(guān)系已被大家所認(rèn)同。

(1)從培訓(xùn)計(jì)劃到績(jī)效

如何讓一個(gè)個(gè)體的人、社會(huì)的人成為一個(gè)組織的人，培訓(xùn)計(jì)劃是一個(gè)必不可少的過(guò)程，毫無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的學(xué)生是如此，久經(jīng)工作職場(chǎng)的職業(yè)經(jīng)理人，甚至組織的創(chuàng)始人也是如此。這時(shí)的培訓(xùn)計(jì)劃是對(duì)績(jī)效的一種期待，或是對(duì)績(jī)效的準(zhǔn)備。

(2)從績(jī)效到培訓(xùn)計(jì)劃

績(jī)效考核之后，甚至不需要考核，只要我們承諾兌現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的節(jié)點(diǎn)一到，我們期待的目標(biāo)與實(shí)際實(shí)現(xiàn)的差距隨之而來(lái)，我們對(duì)這種差距的社會(huì)認(rèn)知只有程度的不同，而沒(méi)有質(zhì)的差異。同樣我們對(duì)自身素質(zhì)與培訓(xùn)計(jì)劃工作要求的差距的社會(huì)認(rèn)知也只是程度的不同，而沒(méi)有質(zhì)的差異。這時(shí)的培訓(xùn)計(jì)劃是對(duì)績(jī)效的一種保證，或是對(duì)績(jī)效的更正。

1、績(jī)效的特征

(1)績(jī)效的多維性，即績(jī)效是行為結(jié)果，是行為本身，是形成行為的各項(xiàng)素質(zhì)條件，這三者并不是毫無(wú)聯(lián)系，而是存在系列的因果鏈條。

行為結(jié)果即可能是客觀物質(zhì)性的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用、安全風(fēng)控和時(shí)間等指標(biāo)形式，也可能是非物質(zhì)性的滿意度等指標(biāo)形式。

行為本身一是指與完成常規(guī)性工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)范行為符合度和完成非常規(guī)性工作任務(wù)的改進(jìn)創(chuàng)新性行為的表現(xiàn)，二是與自己完成工作任務(wù)不相關(guān)的、而有助于同事完成任務(wù)的支持行為表現(xiàn)的頻次和復(fù)雜度。

行為的素質(zhì)條件實(shí)際是個(gè)體的兩大素質(zhì)系統(tǒng)——工作能力系統(tǒng)和工作態(tài)度系統(tǒng)，前者包括一般能力和特殊能力，后者包括價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)情感、人格和自我意識(shí)等。

(2)績(jī)效的層級(jí)模塊性，組織的行為分為三個(gè)層級(jí)，個(gè)體的、團(tuán)體的和組織的，這里的層級(jí)是指?jìng)€(gè)體的行為結(jié)果是團(tuán)體行為結(jié)果的一個(gè)部分，而團(tuán)體行為的結(jié)果并不是個(gè)體行為結(jié)果的累積，而是團(tuán)體功能的實(shí)現(xiàn)。同樣團(tuán)隊(duì)的功能模塊是組織整體績(jī)效的一個(gè)模塊，組織的整體績(jī)效也不是各個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效的累加，而是團(tuán)體功能的整合。

在組織中，個(gè)體的績(jī)效是基礎(chǔ)，但組織整體績(jī)效的元素是團(tuán)體的功能模塊。

2、培訓(xùn)計(jì)劃的特征

學(xué)習(xí)是生物體自身功能的自我更新、調(diào)整的一種屬性。學(xué)習(xí)能力并不是一成不變的，而是呈現(xiàn)與身體成長(zhǎng)和心理成熟相對(duì)應(yīng)的階段性;作為個(gè)體，由于受身心條件的限制，一個(gè)人不用說(shuō)終其一生，就是在某一時(shí)間段所能學(xué)習(xí)的內(nèi)容也是有限的，而個(gè)體所從屬的團(tuán)體和組織在某一時(shí)間段所能學(xué)習(xí)的內(nèi)容遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于單個(gè)個(gè)體所能學(xué)習(xí)的，而個(gè)體所從屬的社會(huì)中每個(gè)個(gè)體、每個(gè)團(tuán)體和組織所形成的學(xué)習(xí)能力是無(wú)限性的，這種無(wú)限實(shí)際形成了社會(huì)文化的遺傳性。

教育是社會(huì)性的，個(gè)體進(jìn)入社會(huì)，無(wú)時(shí)不刻地承受著社會(huì)教化，從自由任性的家庭教育到條塊分割且雜亂無(wú)章的社會(huì)教育，再到井然有序的各級(jí)學(xué)校教育。個(gè)體的學(xué)習(xí)能力的展現(xiàn)事實(shí)形成了一種培訓(xùn)計(jì)劃社會(huì)需求，教育是社會(huì)分工與個(gè)體學(xué)習(xí)需求普遍實(shí)現(xiàn)的統(tǒng)一。教育的普遍性意味著教育是從社會(huì)發(fā)展的角度對(duì)個(gè)體實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃社會(huì)化的過(guò)程，而不是基于個(gè)體的特別需求或興趣而實(shí)施的培訓(xùn)計(jì)劃社會(huì)教化功能。個(gè)體生命的有限性和社會(huì)發(fā)展的培訓(xùn)計(jì)劃延續(xù)性形成的教育時(shí)代性，這種時(shí)代性與其說(shuō)是與自然時(shí)間相聯(lián)系，不如說(shuō)是人類(lèi)社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的累積效應(yīng)或文化繼承性。社會(huì)是價(jià)值多元化的，但教育總是價(jià)值取向性，若是沒(méi)有價(jià)值取向也是一種價(jià)值取向，這是社會(huì)發(fā)展的理性追求。

培訓(xùn)計(jì)劃是基于個(gè)體的學(xué)習(xí)能力的教育企業(yè)化(組織化)的行為干預(yù)手段。培訓(xùn)是企業(yè)性的，企業(yè)是由不同的個(gè)體成員組成，這些不同的個(gè)體并不是同質(zhì)性的，其相互影響力量也不等同，新加入者要接受組織成文的或不成文的組織成員化的洗禮，而這種洗禮并不是一蹴而就，隨著組織的變革發(fā)展也在推層出新。組織成員化的規(guī)范可能來(lái)自于組織成員部分個(gè)體的社會(huì)相互影響塑造，也可能來(lái)自于組織創(chuàng)始人的個(gè)性的泛化影響，也可能來(lái)自于組織自身的使命壓力下自然覺(jué)醒。成立組織的目的大同小異，但組織的使命千差萬(wàn)別，這種手段目的關(guān)系驅(qū)使組織行為目標(biāo)導(dǎo)向性，每個(gè)組織都在追求自己的目標(biāo)而展現(xiàn)不同的手段，這些不同手段匯聚行成社會(huì)環(huán)境的差異或變化。既成現(xiàn)實(shí)的組織成員難以亦步亦趨地支撐組織目標(biāo)，組織需要組織成員的個(gè)體行為與組織行為、個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)趨同化;甚至為了在紛繁復(fù)雜的社會(huì)變化中獲取更多的相對(duì)優(yōu)勢(shì)，組織需要部分組織成員的個(gè)體行為引領(lǐng)組織行為，個(gè)體目標(biāo)引領(lǐng)組織目標(biāo)。組織的影響終究在組織范圍內(nèi)，組織成員是構(gòu)成組織環(huán)境或組織體系的元素，承載著組織的職責(zé)權(quán)益關(guān)系，組織的影響有時(shí)超出組織的界限而形成社會(huì)的影響或教育，但其約束力是微弱的。

3、培訓(xùn)計(jì)劃對(duì)績(jī)效的影響

培訓(xùn)是對(duì)組織行為的干預(yù)手段，這里的組織行為包括個(gè)體的、團(tuán)體的和組織整體的?？?jī)效的多維性恰恰說(shuō)明了組織行為的因果鏈條——行為的素質(zhì)條件在適合環(huán)境中產(chǎn)生行為表現(xiàn)，而行為表現(xiàn)在組織平臺(tái)架構(gòu)下形成行為結(jié)果。一旦行為結(jié)果形成，便是既成事實(shí)，具有不可逆性。而行為結(jié)果的變異性來(lái)源于行為表現(xiàn)、行為的素質(zhì)條件、環(huán)境和組織平臺(tái)的交互作用。其中環(huán)境和組織平臺(tái)又是事實(shí)性的，個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織要改變自己比改變外在的環(huán)境和組織平臺(tái)要方便，有時(shí)外在的環(huán)境和組織平臺(tái)難以改變、甚至不可改變。

(1)培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容的影響

培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容的影響實(shí)際是培訓(xùn)計(jì)劃目的的要求。一種培訓(xùn)計(jì)劃是教人做事情，從簡(jiǎn)單的OFFICE應(yīng)用到復(fù)雜的新技術(shù)、新工藝、新方法和新思路，以及技能培訓(xùn)計(jì)劃，目的非常明確，就是要解決當(dāng)前的問(wèn)題。另一種培訓(xùn)計(jì)劃是教人做人，也就是俗話所說(shuō)的“先學(xué)會(huì)做人，后學(xué)做事情”，所謂做人就是要有職業(yè)化心態(tài)和素養(yǎng)，不針對(duì)任何具體事情，有了良好的職業(yè)化心態(tài)和素養(yǎng)，解決具體問(wèn)題也就迎刃而解。管理界稱前者為工作導(dǎo)向，稱后者為人員導(dǎo)向，或以人為本。實(shí)際就是魚(yú)和漁的差別。但強(qiáng)調(diào)“魚(yú)”的組織培訓(xùn)計(jì)劃目的并不是“授人以魚(yú)不如搜人以漁”，而就是“魚(yú)、魚(yú)、魚(yú)……”，至于“漁”那是員工自身的素質(zhì)。

從績(jī)效鏈條上，先有員工素質(zhì)，而后有員工行為，但員工行為的改變將直接產(chǎn)生績(jī)效——行為的結(jié)果，改變員工素質(zhì)將帶來(lái)間接績(jī)效——行為素質(zhì)的變化，而員工素質(zhì)要轉(zhuǎn)化為績(jī)效，必須進(jìn)行二次轉(zhuǎn)化，一方面是需要員工增強(qiáng)主動(dòng)性和自覺(jué)性，另一方面二次轉(zhuǎn)化可能會(huì)出現(xiàn)轉(zhuǎn)化難度和轉(zhuǎn)化不成功的風(fēng)險(xiǎn)。從培訓(xùn)計(jì)劃角度，教人做事情就是直接改變員工的行為，而教人做人就是培訓(xùn)計(jì)劃員工的素質(zhì)，這實(shí)際回到管理的一個(gè)老話題——短期目標(biāo)與長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的選擇或平衡的問(wèn)題。

(2)培訓(xùn)計(jì)劃方式的影響

培訓(xùn)計(jì)劃的方式方法實(shí)際是受訓(xùn)者如何接受外在影響的方式方法，這是同一問(wèn)題的不同表述方式而已。依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)的不同，培訓(xùn)的方式方法也就分為不同的類(lèi)別。最終根據(jù)受訓(xùn)者在培訓(xùn)計(jì)劃過(guò)程參與程度，各種各樣的培訓(xùn)計(jì)劃方式方法最終可分為理論聽(tīng)講式和情境感受式兩大類(lèi)，具體的培訓(xùn)計(jì)劃方式方法只是偏向其一而已，而兩者的差異是多維度的——受訓(xùn)者的參與程度和人數(shù)、培訓(xùn)計(jì)劃者的參與程度和人數(shù)等。

培訓(xùn)方式實(shí)則服從于培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容或目的性，并且存在交叉影響。也就是教人做事情的方法既可以采用理論聽(tīng)講式，也可以采用情境感受式。理論聽(tīng)講式又可分為課堂講授式和主題討論式，情境感受式也可分為體驗(yàn)式和行動(dòng)學(xué)習(xí)方式。如此，培訓(xùn)方式的影響實(shí)際是培訓(xùn)方式與培訓(xùn)目的性的匹配性的契合度。

由于信息感受的自然特性所致，情境感受式的培訓(xùn)計(jì)劃直接效果好于理論聽(tīng)講式，但從產(chǎn)生績(jī)效的角度，理論聽(tīng)講式更為直接產(chǎn)生績(jī)效，因?yàn)閷⒃趺醋鲋苯痈吨T實(shí)施即可，而情境感受式需要自我感悟總結(jié)提升。

(3)培訓(xùn)計(jì)劃層次的影響

組織中的個(gè)體的影響力并不是均等的，在組織擁有決策權(quán)限的個(gè)體或團(tuán)隊(duì)在接受培訓(xùn)計(jì)劃后，無(wú)論是自身素質(zhì)，還是行為變化，將產(chǎn)生更多的整合績(jī)效的力量。相對(duì)來(lái)說(shuō)，，一線員工無(wú)論接受何種培訓(xùn)計(jì)劃，首先是受訓(xùn)這自身行為的直接調(diào)整，而后是與其他員工產(chǎn)生共鳴。從績(jī)效的角度，上下聯(lián)動(dòng)的培訓(xùn)計(jì)劃效果最佳，但需要相關(guān)配合程序作為保障。

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